Ada yang pengen bisnis on line jadi publisher gitu....pengen meraup dollar dalam waktu singkat....sabar mas mbak mesti ada trik nya. Pengalaman saya sebagai new comer di blogger gratisan ini ternyata bisa bermanfaat untuk saya dan semoga bisa bermanfaat untuk temen temen yang juga pengen terjun di bisnis on line.
Biasanya orang kan banyak melirik Google Adsense, krn diyakini banyak orang sukses setelah join ama google. Emang sih gak salah juga, google gitu loch sapa sih yang gak percaya ama Bill Gates.....semua juga pengen setajir bill gates kan? (Maoooooo!!!)
3 hari yang lalu saya kan bkin blog ini, ini pun tertarik karena saya di tunjuk sebagai pengelola website di kantor, setelah beberapa bulan nguprekin website, jadi penasaran juga, dunia maya ini ternyata lebih hot dari dunia ayam....halah! Tapi bener lho, saya bkin blog ini juga ada niat pengen nyari duit, abis ngiri ama misua yang suka bgt ama bangsa referral, adsense, afiliasi dan sebagainya. Pernah lho aku dikirimi Surat PIN ama google buat ngambil duit gara gara misuaku suka banget ama bisnis nongkrong ini....ehhhh.....sebelum di ambil duitnya, account misua aku di reject ama google karena perkembangannya terll cpt n bisa dideteksi klo iklannya di klik oleh kerabat dan DNS Server yang sama, kaleeee......
1 hari yang lalu alias kemarin, saya juga iseng (iseng tapi mupeng, sok ambisi neh), aku daftarin account ke google adsense, biar google mau majangin iklannya di my blog. Eh, hari ini dpt jawaban bhw request ku di tolak, mau tau alasan google menolak? maree kita terjemahkan alasan google nolak "orang cantik" ini:
-Website anda harus milik anda sendiri contoh: (www.example.com) bukan (www.example.com/mysite) maksudnya memakai domain yang berbayar, bukan yang domainnya ditambahkan blogspot/wordpress kali, ya?
- Domain anda harus terdaftar dan telah aktif selama 6 bulan.
- Anda harus memberikan informasi diri anda yang akurat dengan aplikasi yang sesuai informasi pada waktu pendaftaran domain.
- Isi website anda harus substansial, asli. Mungkin maksudnya bukan hasil menjiplak isi website orang lain.
- Website anda harus merujuk sesuai dengan kebijakan yang disyaratkan oleh Google adsense, (https://www.google.com/adsense/policies?hl=en_US) yang meliputi panduan qualitas webmaster Google
Apabila nanti situs anda telah memenuhi kriteria yang tersebut di atas, silakan mendaftarkan lagi dan kami akan memeriksa aplikasi anda secepatnya.
---------------------
Untuk mengetahui persyaratan AdSense yang selengkapnya, silakan mengunjungi:
https://www.google.com/adsense/policies?hl=en_US
https://www.google.com/adsense/localized-terms?rc=ID&ce=1&hl=en_US
Untuk mengupdate dan mendaftarkan kembali situs anda, silakan kunjungi
https://www.google.com/adsense?hl=en_US dan mendaftarlah menggunakan alamat email dan password yang dulu anda gunakan. Spesialis kami akan memeriksa akun anda apakah sesuai dengan kebijakan program kami, jadi pastikan bahwa anda telah memenuhi kriteria yang kami sebutkan di atas sebelum mendaftarkan diri kembali.
Silakan hubungi kami di adsense-support@google.com apabila anda mempunyai pertanyaan.
DARI JAWABAN ITU SAYA AMBIL KESIMPULAN DASAR, YAKNI :
BLOG/ WEB KITA GAK BOLEH YANG GRATISAN OR NUMPANG, BELI DOMAIN SENDIRI NAPA...MURAH KAN BIAYA HOSTING PALING GAK SAMPE DUARATUS RIBU SETAHUN....HAREE GENEE PENGEN GRATIS HAHAAAA.................
BLOG/WEB KITA USIANYA UDAH CUKUP....IBARAT KALO BAYI UDAH BELAJAR MERANGKAK KALI YA....
TERUS, BLOG/WEB KITA INI ISI DAN TUJUANNYA SPESIFIK, UNIK....DAN GOOGLE AKAN MENYEPADANKAN ANTARA KEUNIKAN BLOG/WEB KITA DENGAN IKLAN YANG AKAN DI PASANG.....BETUL TIDAK???
NAH SEMOGA PENGALAMAN SAYA INI BERMANFAATTTT......T.E.R.L.A.L.U.!!!!!!
Kamis, 29 Oktober 2009
Gosok Gigi Yok, Kids............
Teman teman mungkin pernah merasakan sakit gigi? Ada yang belum? Bagi yang belum, bersyukurlah dan jagalah agar jangan sampai ikut merasakan sakit gigi. Ada lagu “Lebih baik sakit gigi…dari pada Sakit Hati..” gak bener tuh, yang bener sih 22nya sakittttt buangetttt.. maka terus kita pasti berpikir bagaimana agar anak anak kita gak mengalami sakit gigi seperti kita kan? Tapi bisa kah? Mudahkan?
Yok kita berbagi pengalaman soal gigi meng-gigi ini….
Pengalamanku beberapa waktu ini, anak ku yang nomor 2 kelas 2 SD usianya hamper 7,5 tahun…..secara gak sengaja aku melihat gigi depannya kok berwarna kuning, Ya ampun….berapa lama aku gak melihat ini? Ada rasa bersalah juga secara aku kurang perhatian ke anak. Kemane aje gue…..
Aku juga heran, kenapa juga gigi anakku bisa kuning, kebetulan dia ini giginya bagus putih dari bayi, gak seperti kakaknya yang “gupis” karena nge-dot (minum susu) pake botol sambil tidur. Dan setiap mandi, aku selalu percaya ia menggosok gigi karena sudah dari kecil ditanamkan bahwa gosok gigi itu wajib hukumnya. Whats up with him?
Usut punya usut,ternyata dia sering alpha gosok gigi kalau terlambat bangun pagi, saking takut terlambat ke sekolah, dia sering menggosok giginya “sambil lalu”, odol banyak tapi Cuma nempel di gigi dan kumur kumur, selesai deh tugas menggosok gigi, bagi dia yang penting dilaksanakan, demi formalitas…daripada di marahi mamanya. Begitu juga klo mau tidur, saking udah ngantuk kali, dia juga gosok gigi ala “sambil lalu”.
Dan pada waktu aku sedikit marah mengkomentari gigi anakku yang kuning, apa jawab anakku
“Mama sih Cuma bisa nyuruh doang, Mama sendiri gak pernah gosok gigi kalau mau tidur.”
Mak Nyozzzz! Hatiku rasanya tercabik cabik…..yah benar juga, setiap malam aku hanya berteriak teriak minta agar mereka tidak lupa menggosok gigi sebelum ngantuk berat. Aku sendiri masih sibuk dengan urusan lain setiap mereka melaksanakan tugas rutin itu, sehingga mereka tidak pernah melihatku menggosok gigi. Ya, sudah berapa abad aku gak menemani mereka menggosok gigi? Aku terlalu sibuk dengan Facebook, terlalu sibuk dengan hal hal yang kurang bermanfaat buat aku dan keluarga….
Kemudian sebelum semuanya terlambat, aku bilang ke anakku.
“Yok Gosok gigi bareng Mama Yokkkk…..Mama mau gosok gigi yang lamaaaa, mama juga mau liat siapa yang paling lama gosok gigi dan paling bersih berarti jadi pemenangnya…”
Tanpa dikomando lebih jauh dan tanpa harus berteriak teriak, spontan anak anak ku menuju area gosok gigi….karena gak ada westafel, gogok giginya di ruang “mesin cuci”…yang penting ada pancuran air……
“asyiiiikkkkkkkkkkkkk…..yok lama lamaan gosok gigi…”
Akhirnya tanpa keterpaksaan, anak anakku “srok osrok gosok gigi” sambil riang gembira, sesekali aku mengajari tekniknya supaya kotoran di gigi benar benar hilang….dan ya ampun, kuning kuning akibat sisa makanan yang agak menebal itu….pyokkkk…..rontok dan menjijikkan saudara saudara!!!! (dasar emaknya males yah!!!)
Tapi dari pengalaman ini, aku jadi semakin yakin bahwa anak anak itu gak perlu di paksa atau di suruh….bener juga kata orang, berilah contoh yang baik….terus lakukanlah segala pekerjaan dengan suasana yang menyenangkan………….betul tidak???? Pasti betullllllllllll
Nah sekarang untuk nambah nambah pengetahuan soal gigi, ini juga ngambil dari ahli lho……:
1. Jangan lupa gosok gigi setelah makan dan sebelum tidur.
2. Bagi anak anak, upayakan diberikan susu tidak menggunakan botol dot, kalau terpaksa dengan botol dot, jangan sampai anak kita sampai ketiduran sambil minum susu (ngedot), katanya sih…. Gula yang terdapat pada susu yang menempel terus di gigi bayi/ anak selama berjam-jam dapat merusak enamel gigi. Awalnya dapat terjadi perubahan warna pada gigi depan. Lama kelamaan bila dibiarkan dapat timbul lubang gigi.
3. Jangan gunakan pasta gigi dewasa untuk anak anak dan bayi (dibawah usia 7 thn). Fluoride yang tertelan katanya gak bagus untuk kesehatan anak. Kadar fluoride di pasta gigi anak rendah, makanya biar aman pake pasta gigi anak untuk anak kita, dan jangan sampai tertelan banyak ya, sedikit sih boleh kali…..namanya juga anak anak…….
4. Jangan lupa kunjungi dokter gigi setiap 6 bulan sejak anak usia 1 tahun. Biar anak gak phobia ke dokter gigi.
5. Nah yang terakhir, jangan Cuma teriak teriak kayak saya ya Bu….tapi langsung “turun ke lapangan”….heheeee…………………..Semoga bermanfaat. Amiiiiin.
Yok kita berbagi pengalaman soal gigi meng-gigi ini….
Pengalamanku beberapa waktu ini, anak ku yang nomor 2 kelas 2 SD usianya hamper 7,5 tahun…..secara gak sengaja aku melihat gigi depannya kok berwarna kuning, Ya ampun….berapa lama aku gak melihat ini? Ada rasa bersalah juga secara aku kurang perhatian ke anak. Kemane aje gue…..
Aku juga heran, kenapa juga gigi anakku bisa kuning, kebetulan dia ini giginya bagus putih dari bayi, gak seperti kakaknya yang “gupis” karena nge-dot (minum susu) pake botol sambil tidur. Dan setiap mandi, aku selalu percaya ia menggosok gigi karena sudah dari kecil ditanamkan bahwa gosok gigi itu wajib hukumnya. Whats up with him?
Usut punya usut,ternyata dia sering alpha gosok gigi kalau terlambat bangun pagi, saking takut terlambat ke sekolah, dia sering menggosok giginya “sambil lalu”, odol banyak tapi Cuma nempel di gigi dan kumur kumur, selesai deh tugas menggosok gigi, bagi dia yang penting dilaksanakan, demi formalitas…daripada di marahi mamanya. Begitu juga klo mau tidur, saking udah ngantuk kali, dia juga gosok gigi ala “sambil lalu”.
Dan pada waktu aku sedikit marah mengkomentari gigi anakku yang kuning, apa jawab anakku
“Mama sih Cuma bisa nyuruh doang, Mama sendiri gak pernah gosok gigi kalau mau tidur.”
Mak Nyozzzz! Hatiku rasanya tercabik cabik…..yah benar juga, setiap malam aku hanya berteriak teriak minta agar mereka tidak lupa menggosok gigi sebelum ngantuk berat. Aku sendiri masih sibuk dengan urusan lain setiap mereka melaksanakan tugas rutin itu, sehingga mereka tidak pernah melihatku menggosok gigi. Ya, sudah berapa abad aku gak menemani mereka menggosok gigi? Aku terlalu sibuk dengan Facebook, terlalu sibuk dengan hal hal yang kurang bermanfaat buat aku dan keluarga….
Kemudian sebelum semuanya terlambat, aku bilang ke anakku.
“Yok Gosok gigi bareng Mama Yokkkk…..Mama mau gosok gigi yang lamaaaa, mama juga mau liat siapa yang paling lama gosok gigi dan paling bersih berarti jadi pemenangnya…”
Tanpa dikomando lebih jauh dan tanpa harus berteriak teriak, spontan anak anak ku menuju area gosok gigi….karena gak ada westafel, gogok giginya di ruang “mesin cuci”…yang penting ada pancuran air……
“asyiiiikkkkkkkkkkkkk…..yok lama lamaan gosok gigi…”
Akhirnya tanpa keterpaksaan, anak anakku “srok osrok gosok gigi” sambil riang gembira, sesekali aku mengajari tekniknya supaya kotoran di gigi benar benar hilang….dan ya ampun, kuning kuning akibat sisa makanan yang agak menebal itu….pyokkkk…..rontok dan menjijikkan saudara saudara!!!! (dasar emaknya males yah!!!)
Tapi dari pengalaman ini, aku jadi semakin yakin bahwa anak anak itu gak perlu di paksa atau di suruh….bener juga kata orang, berilah contoh yang baik….terus lakukanlah segala pekerjaan dengan suasana yang menyenangkan………….betul tidak???? Pasti betullllllllllll
Nah sekarang untuk nambah nambah pengetahuan soal gigi, ini juga ngambil dari ahli lho……:
1. Jangan lupa gosok gigi setelah makan dan sebelum tidur.
2. Bagi anak anak, upayakan diberikan susu tidak menggunakan botol dot, kalau terpaksa dengan botol dot, jangan sampai anak kita sampai ketiduran sambil minum susu (ngedot), katanya sih…. Gula yang terdapat pada susu yang menempel terus di gigi bayi/ anak selama berjam-jam dapat merusak enamel gigi. Awalnya dapat terjadi perubahan warna pada gigi depan. Lama kelamaan bila dibiarkan dapat timbul lubang gigi.
3. Jangan gunakan pasta gigi dewasa untuk anak anak dan bayi (dibawah usia 7 thn). Fluoride yang tertelan katanya gak bagus untuk kesehatan anak. Kadar fluoride di pasta gigi anak rendah, makanya biar aman pake pasta gigi anak untuk anak kita, dan jangan sampai tertelan banyak ya, sedikit sih boleh kali…..namanya juga anak anak…….
4. Jangan lupa kunjungi dokter gigi setiap 6 bulan sejak anak usia 1 tahun. Biar anak gak phobia ke dokter gigi.
5. Nah yang terakhir, jangan Cuma teriak teriak kayak saya ya Bu….tapi langsung “turun ke lapangan”….heheeee…………………..Semoga bermanfaat. Amiiiiin.
Rabu, 28 Oktober 2009
DON'T PUSH OUR KIDS PLEASE.........
Kita selaku orang tua yang masih mempunyai anak anak usia sekolah seringkali berkeyakinan bahwa tugas anak adalah belajar dan orang tua adalah mencari nafkah. Belajar disini maksudnya berkaitan dengan tugas tugas anak kita sebagai murid sekolah. Dan kategori belajar bagi kebanyakan orang tua si anak mengerjakan PR. Padahal belajar yang sesungguhnya adalah gak sesederhana itu.
Pengalaman saya sebagai ibu, yang sekaligus ikut mencari nafkah keluarga, kadang masih menyempatkan diri untuk melihat dan menemani anak anak mengerjakan PR. Ketidaksabaran menghadapi anak anak, mengakibatkan saya sering lepas control, saya emosi….setelah itu, Duh Gusti…..saya menyesal telah berlaku kasar ke anak.
Saya dan mungkin kebanyakan orang tua lainnya, selalu menginginkan nilai di ulangan dan raport anak anak tidak mengecewakan, seolah disitulah ukuran kesuksesan anak sebagai pelajar, dan tentunya ada kebanggaan telah “SUKSES” menjadi orang tua pencetak anak anak brilian.
Kalau kita pahami lagi, belajar itu tidaklah melulu hanya mengerjakan PR. Dan raport itu bukan lambang kesuksesan belajar. Saya baru menyadari ini semua tadi malam, setelah saya melihat anak saya menitikkan air mata karena perlakuan saya dan suami yang gemas dan kasar karena tidak sabar mengajari matematika pada anak saya yang pertama.
Ya Allah, betapa saya menyesal atas semua ini. Saya mungkin salah menilai terhadap anak saya, dia bukan tidak bisa matematika, tapi dia tertekan oleh kedua orang tuanya yang “menakutkan.”
Betapa anak saya setiap hari selalu bertanya mengenai hal baru yang tidak dia ketahui. Itu kan termasuk Proses Belajar? Jadi Belajar itu merupakan Proses kan?
Kemarin dia bertanya ,”Ma, apa perbedaan Kuman dan Virus?” saya terperangah tapi tentu tidak bisa saya menjawabnya, kemudian saya mencari di internet, saya mencari di blog blog yang pemiliknya ahli kesehatan. Mudah mudah apa yang saya sampaikan ini bisa membuat anak saya bahagia.
Learning [is] that reflective activity which enables the learner to draw upon previous experience to understand and evaluate the present, so as to shape future action and formulate new knowledge (Abbott dalam Watkins dkk, 2000)
Dari pengertian di atas mungkin dapat kita ambil sari dari belajar itu sendiri, ialah Kegiatan yang memanfaatkan pengalaman sebelumnya untuk bisa memahami dan mengevaluasi pengalaman baru sehingga dapat membentuk dan merumuskan kegiatan baru di masa yang akan datang.
Bayangkan….belajar itu berarati sejak bayi masih di dalam perut ibunya, belajar itu dengan segala kegiatan sehari hari, dengan komunikasi antar anak dengan orang tuanya dan orang orang di sekelilingnya, dengan bermain…..belajar di sekolah adalah sebagian kecil dari proses belajar. Saya mengatakan demikian tidak berarti saya mengecilkan arti pendidikan formal bagi anak, tidak sama sekali. Saya hanya ingin mengingatkan, minimal untuk diri saya sendiri, tidak baik bagi kita menekan anak untuk mengerjakan PR dan menguasai pelajaran sesuai dengan yang kita harapkan, apalagi kalau sampai hilang kendali seperti saya dan suami saya lakukan. Apa yang kita harapkan tentunya sepadan dengan logika kita sebagai orang dewasa, tapi hal yang sering kita lupakan anak kita usianya masih dini, tentu dengan akal dan logika yang jauh berbeda dengan diri kita, meskipun pada beberapa anak istimewa bisa setara dengan logika orang dewasa.
Mari Ibu ibu…..mulai sekarang, kita hilangkan kekerasan terhadap anak yang mengakibatkan tekanan batin bagi anak, yang justru akan menghilangkan semangat belajarnya. Kita sebagai orang tua mungkin lebih baik merangsang anak untuk dengan inisiatif membaca bukunya, dan kalau itu pelajaran matematika, bagaimana kita bisa membuat cara belajar yang enak buat anak, sambil bermain tebak tebakan misalnya. Mareeeee….
Pengalaman saya sebagai ibu, yang sekaligus ikut mencari nafkah keluarga, kadang masih menyempatkan diri untuk melihat dan menemani anak anak mengerjakan PR. Ketidaksabaran menghadapi anak anak, mengakibatkan saya sering lepas control, saya emosi….setelah itu, Duh Gusti…..saya menyesal telah berlaku kasar ke anak.
Saya dan mungkin kebanyakan orang tua lainnya, selalu menginginkan nilai di ulangan dan raport anak anak tidak mengecewakan, seolah disitulah ukuran kesuksesan anak sebagai pelajar, dan tentunya ada kebanggaan telah “SUKSES” menjadi orang tua pencetak anak anak brilian.
Kalau kita pahami lagi, belajar itu tidaklah melulu hanya mengerjakan PR. Dan raport itu bukan lambang kesuksesan belajar. Saya baru menyadari ini semua tadi malam, setelah saya melihat anak saya menitikkan air mata karena perlakuan saya dan suami yang gemas dan kasar karena tidak sabar mengajari matematika pada anak saya yang pertama.
Ya Allah, betapa saya menyesal atas semua ini. Saya mungkin salah menilai terhadap anak saya, dia bukan tidak bisa matematika, tapi dia tertekan oleh kedua orang tuanya yang “menakutkan.”
Betapa anak saya setiap hari selalu bertanya mengenai hal baru yang tidak dia ketahui. Itu kan termasuk Proses Belajar? Jadi Belajar itu merupakan Proses kan?
Kemarin dia bertanya ,”Ma, apa perbedaan Kuman dan Virus?” saya terperangah tapi tentu tidak bisa saya menjawabnya, kemudian saya mencari di internet, saya mencari di blog blog yang pemiliknya ahli kesehatan. Mudah mudah apa yang saya sampaikan ini bisa membuat anak saya bahagia.
Learning [is] that reflective activity which enables the learner to draw upon previous experience to understand and evaluate the present, so as to shape future action and formulate new knowledge (Abbott dalam Watkins dkk, 2000)
Dari pengertian di atas mungkin dapat kita ambil sari dari belajar itu sendiri, ialah Kegiatan yang memanfaatkan pengalaman sebelumnya untuk bisa memahami dan mengevaluasi pengalaman baru sehingga dapat membentuk dan merumuskan kegiatan baru di masa yang akan datang.
Bayangkan….belajar itu berarati sejak bayi masih di dalam perut ibunya, belajar itu dengan segala kegiatan sehari hari, dengan komunikasi antar anak dengan orang tuanya dan orang orang di sekelilingnya, dengan bermain…..belajar di sekolah adalah sebagian kecil dari proses belajar. Saya mengatakan demikian tidak berarti saya mengecilkan arti pendidikan formal bagi anak, tidak sama sekali. Saya hanya ingin mengingatkan, minimal untuk diri saya sendiri, tidak baik bagi kita menekan anak untuk mengerjakan PR dan menguasai pelajaran sesuai dengan yang kita harapkan, apalagi kalau sampai hilang kendali seperti saya dan suami saya lakukan. Apa yang kita harapkan tentunya sepadan dengan logika kita sebagai orang dewasa, tapi hal yang sering kita lupakan anak kita usianya masih dini, tentu dengan akal dan logika yang jauh berbeda dengan diri kita, meskipun pada beberapa anak istimewa bisa setara dengan logika orang dewasa.
Mari Ibu ibu…..mulai sekarang, kita hilangkan kekerasan terhadap anak yang mengakibatkan tekanan batin bagi anak, yang justru akan menghilangkan semangat belajarnya. Kita sebagai orang tua mungkin lebih baik merangsang anak untuk dengan inisiatif membaca bukunya, dan kalau itu pelajaran matematika, bagaimana kita bisa membuat cara belajar yang enak buat anak, sambil bermain tebak tebakan misalnya. Mareeeee….
YOK CINTAI DIRI KITA SENDIRI MAREEEE
Adakalanya kita khawatir terhadap bentuk tubuh yang kita miliki, padahal dalam keseharian kita tampak ceria di mata teman dan kerabat.
Hal hal yang sering kita teramat khawatirkan misal, perut menonjol, dada membesar, paha berlipat lipat, dan yang paling sering kita jumpai adalah kerut kerut yang mulai tampak di sekitar wajah…..Hoho…banyak wanita takut menjadi dan akan menjadi tua.
Sering tanpa kita sadari, kita jadi lebih sering bercermin (andai cermin bisa ngomong…pasti dia teriak “udah cantik buu…ngaca mulu sih…”
Andai kita menyadari bahwa kita tidak seseram yang ada di benak kita.
Semua itu merupakan hal yang umum dialami wanita. Proses kehidupan, dimana wanita beranjak dewasa, menikah, dan memiliki keturunan tentunya membawa pengaruh tersendiri. Boleh jadi ada percampuran perasaan antara love and hate ketika seiring dengan berjalannya kehidupan, terjadi pula perubahan-perubahan pada tubuh mereka. Di satu sisi, timbul perasaan bahagia karena memiliki pasangan idaman dan anak yang lucu. Namun di sisi lain, ada perasaan marah atau kecewa ketika tubuh berubah melar, payudara turun, atau perut membuncit. Dampak dari perasaan negatif ini sangat mungkin berujung pada degradasi (penurunan) nilai terhadap citra diri wanita.
Citra terhadap tubuh yang melibatkan perasaan-perasaan terhadap tubuh, dan pikiran-pikiran tentang tubuh dikenal dengan istilah body image. Dengan kata lain, body image adalah seperti apa wanita melihat keadaan tubuhnya, serta bagaimana perasaan wanita terhadap keadaan tubuhnya tersebut. Banyak wanita terobsesi menilai body image-nya, mungkin karena terprovokasi kesan ideal body image yang dibentuk media massa yaitu wanita cantik yang langsing, berkulit putih, dan berambut lurus panjang. Segala metode dan produk dicoba untuk mewujudkan citra wanita yang ideal.
Perkembangan media tidak bisa disalahkan 100% sebagai penyebab munculnya citra ideal tertentu, dan jelas hal ini perlu disikapi secara bijak. Para wanita harus menyadari bahwa abad 21 adalah masa pembentukkan image sehingga besar kemungkinan yang mereka lihat di media adalah sesuatu yang semu atau ilusi. Sebuah kenyataan bahwa untuk tampil sempurna sebagai model sampul sebuah majalah dibutuhkan hampir satu lusin tim penata rias, penata rambut, penata busana, penata cahaya, dan penata gaya. Intinya, kecantikan sempurna yang ada di media merupakan suatu rekaan yang sangat sulit untuk diusahakan di kehidupan nyata sehari-hari. Sayangnya hal ini seringkali luput dari perhatian banyak wanita.
Pada kondisi yang ekstrim, seseorang dengan body image negatif akan mengalami distorsi dalam menilai realitas. Informasi yang ada di pikirannya tentang tubuhnya akan jauh lebih buruk daripada kenyataan. Dampak psikologisnya adalah perasaan tidak puas yang mendalam sehingga berujung pada ketidakbahagiaan. Kemudian timbul perasaan selalu serba salah menempatkan diri di antara orang lain. Kondisi ini jelas melelahkan karena wanita menjadi tidak bisa menikmati hidupnya, dan juga terhambat dalam memberikan kontribusi produktif bagi diri dan lingkungan.
Kondisi tersebut kurang lebih yang dialami oleh diri kita sendiri, kita merasa tubuhnya sama sekali tidak menarik. Kita hanya mempercayai apa yang kita rasakan dan kita lihat, tanpa mau menerima penilaian orang lain terhadap keadaan tubuh kita. Padahal orang lain justru menilai keadaan tubuh kita secara positif.
Masih untunglah kalau kita tidak/ belum melakukan upaya-upaya yang luar biasa berlebihan untuk menjaga penampilan tubuh. Namun tentu kita membutuhkan bantuan untuk bisa melihat diri secara lebih positif dan menghargai karunia yang telah dimiliki yang diberikan Allah kepada kita.
Kita yang sering mempunyai body image negatif perlu segera membuangnya jauh jauh agar penilaian terhadap citra diri yang positif mempengaruhi produktivitas kita sehari-hari sebagai wanita, istri, ibu yang super sibuk “Wonder Women” bo!
Membangun body image yang positif - itulah langkah yang perlu dilakukan oleh kita agar tumbuh menjadi pribadi yang tangguh. Kesadaran terhadap sisi positif yang kita miliki akan membuat diri kita lebih nyaman dalam menjalani kehidupan.
Sejumlah tips dari pakar pakar mungkin boelh di coba neh:
Bersahabatlah dengan cermin (biarin aja cerminnya ampe bosen bahkan ampe pecah, kita beli lagi OK). Lihatlah diri Anda di cermin, renungkanlah kalimat pertama yang spontan muncul di benak Anda. Jika kalimat pertama yang spontan muncul memiliki muatan negatif, pejamkan mata Anda sambil menarik nafas yang dalam lalu tataplah cermin sekali lagi sambil mensyukuri bagian tubuh yang Anda senangi. Misalnya senyum Anda yang ramah, pipi Anda yang ranum, atau tubuh Anda yang mungil. Syukurilah karunia-Nya untuk meningkatkan perasaan berharga.
Bersahabat dengan orang lain selain dengan TV dan majalah kecantikan atau tabloid. Bersahabat dengan orang lain yang bisa memberikan banyak masukan soal kehidupan dan bisa memberikan banyak pengetahuan baru. Jika sudah ketergantungan menonton TV dan membaca majalah kecantikan, maka informasi yang didapat harus disaring terlebih dahulu. Hanya perhatikan informasi yang sesuai dengan kebutuhan kita. Tetap coba sesekali menjauhkan diri dari TV dan Majalah, Anda dapat mengisi kegiatan tersebut dengan hobi atau minat Anda yang lain.
Perlakukan tubuh Anda dengan baik. Ketika tubuh Anda ternyata bukan tubuh yang ideal, bukan berarti tubuh Anda salah sama sekali. Cintailah tubuh Anda, dan perlakukan tubuh sesuai dengan kebutuhan. Penggunaan produk pemutih yang mengikis kulit tentu tidak bijak, jika dibandingkan dengan resiko iritasi yang mengintai. Diperlukan kesembangan dalam membentuk tubuh yang sehat: pemanfaatan waktu proporsional antara bekerja, berolahraga, dan bersantai.
Cintailah diri Anda seutuhnya. Yakinlah bahwa Anda ada karena Anda memiliki sesuatu yang positif untuk diri dan orang lain. Hal ini menjadi kekuatan yang dapat Anda gunakan untuk mengembangkan diri, maupun mengembangkan orang lain. Percantik diri Anda dengan memperkuat di aspek kepribadian lain misalnya kompetensi atau keahlian berbisnis, sifat yang menyenangkan, atau keterampilan menjahit.
Berikan cinta kepada orang-orang yang Anda sayangi. Mereka adalah penyangga ketika Anda lemah. Seperti halnya tubuh yang lapar memerlukan makanan, ketika sedang menanggung beban berat kita juga membutuhkan makanan kasih sayang dari orang lain. Peliharalah kasih sayang tersebut dengan baik berupa memberikan perhatian kecil kepada orang-orang yang kita sayangi sesuai dengan kebutuhan mereka. Alangkah indahnya jika Anda menyadari bahwa Anda berada di antara orang-orang yang mengasihi Anda.
Manjakan diri Anda. Ketika Anda telah memberikan perhatian dan cinta Anda pada pekerjaan, keluarga, maupun kerabat maka biarkan Anda memanjakan diri selama beberapa jam. Hibur diri Anda melalui spa, salon, luluran, atau kegiatan menyenangkan lain yang dapat menambah penghargaan terhadap diri Anda sendiri.
Tubuh selalu berubah mengikuti usia. Kesadaran terhadap perubahan akan membuat Anda lebih siap dengan perbedaan-perbedaan. Pahami tahap-tahap perkembangan yang biasa dialami manusia, dan dimana letak perkembangan Anda saat ini. Dengan demikian, Anda bisa mendapatkan pemahaman menyeluruh tentang hal-hal apa lagi yang akan Anda alami dalam perkembangan hidup, dan melakukan persiapan-persiapan yang diperlukan.
Hal hal yang sering kita teramat khawatirkan misal, perut menonjol, dada membesar, paha berlipat lipat, dan yang paling sering kita jumpai adalah kerut kerut yang mulai tampak di sekitar wajah…..Hoho…banyak wanita takut menjadi dan akan menjadi tua.
Sering tanpa kita sadari, kita jadi lebih sering bercermin (andai cermin bisa ngomong…pasti dia teriak “udah cantik buu…ngaca mulu sih…”
Andai kita menyadari bahwa kita tidak seseram yang ada di benak kita.
Semua itu merupakan hal yang umum dialami wanita. Proses kehidupan, dimana wanita beranjak dewasa, menikah, dan memiliki keturunan tentunya membawa pengaruh tersendiri. Boleh jadi ada percampuran perasaan antara love and hate ketika seiring dengan berjalannya kehidupan, terjadi pula perubahan-perubahan pada tubuh mereka. Di satu sisi, timbul perasaan bahagia karena memiliki pasangan idaman dan anak yang lucu. Namun di sisi lain, ada perasaan marah atau kecewa ketika tubuh berubah melar, payudara turun, atau perut membuncit. Dampak dari perasaan negatif ini sangat mungkin berujung pada degradasi (penurunan) nilai terhadap citra diri wanita.
Citra terhadap tubuh yang melibatkan perasaan-perasaan terhadap tubuh, dan pikiran-pikiran tentang tubuh dikenal dengan istilah body image. Dengan kata lain, body image adalah seperti apa wanita melihat keadaan tubuhnya, serta bagaimana perasaan wanita terhadap keadaan tubuhnya tersebut. Banyak wanita terobsesi menilai body image-nya, mungkin karena terprovokasi kesan ideal body image yang dibentuk media massa yaitu wanita cantik yang langsing, berkulit putih, dan berambut lurus panjang. Segala metode dan produk dicoba untuk mewujudkan citra wanita yang ideal.
Perkembangan media tidak bisa disalahkan 100% sebagai penyebab munculnya citra ideal tertentu, dan jelas hal ini perlu disikapi secara bijak. Para wanita harus menyadari bahwa abad 21 adalah masa pembentukkan image sehingga besar kemungkinan yang mereka lihat di media adalah sesuatu yang semu atau ilusi. Sebuah kenyataan bahwa untuk tampil sempurna sebagai model sampul sebuah majalah dibutuhkan hampir satu lusin tim penata rias, penata rambut, penata busana, penata cahaya, dan penata gaya. Intinya, kecantikan sempurna yang ada di media merupakan suatu rekaan yang sangat sulit untuk diusahakan di kehidupan nyata sehari-hari. Sayangnya hal ini seringkali luput dari perhatian banyak wanita.
Pada kondisi yang ekstrim, seseorang dengan body image negatif akan mengalami distorsi dalam menilai realitas. Informasi yang ada di pikirannya tentang tubuhnya akan jauh lebih buruk daripada kenyataan. Dampak psikologisnya adalah perasaan tidak puas yang mendalam sehingga berujung pada ketidakbahagiaan. Kemudian timbul perasaan selalu serba salah menempatkan diri di antara orang lain. Kondisi ini jelas melelahkan karena wanita menjadi tidak bisa menikmati hidupnya, dan juga terhambat dalam memberikan kontribusi produktif bagi diri dan lingkungan.
Kondisi tersebut kurang lebih yang dialami oleh diri kita sendiri, kita merasa tubuhnya sama sekali tidak menarik. Kita hanya mempercayai apa yang kita rasakan dan kita lihat, tanpa mau menerima penilaian orang lain terhadap keadaan tubuh kita. Padahal orang lain justru menilai keadaan tubuh kita secara positif.
Masih untunglah kalau kita tidak/ belum melakukan upaya-upaya yang luar biasa berlebihan untuk menjaga penampilan tubuh. Namun tentu kita membutuhkan bantuan untuk bisa melihat diri secara lebih positif dan menghargai karunia yang telah dimiliki yang diberikan Allah kepada kita.
Kita yang sering mempunyai body image negatif perlu segera membuangnya jauh jauh agar penilaian terhadap citra diri yang positif mempengaruhi produktivitas kita sehari-hari sebagai wanita, istri, ibu yang super sibuk “Wonder Women” bo!
Membangun body image yang positif - itulah langkah yang perlu dilakukan oleh kita agar tumbuh menjadi pribadi yang tangguh. Kesadaran terhadap sisi positif yang kita miliki akan membuat diri kita lebih nyaman dalam menjalani kehidupan.
Sejumlah tips dari pakar pakar mungkin boelh di coba neh:
Bersahabatlah dengan cermin (biarin aja cerminnya ampe bosen bahkan ampe pecah, kita beli lagi OK). Lihatlah diri Anda di cermin, renungkanlah kalimat pertama yang spontan muncul di benak Anda. Jika kalimat pertama yang spontan muncul memiliki muatan negatif, pejamkan mata Anda sambil menarik nafas yang dalam lalu tataplah cermin sekali lagi sambil mensyukuri bagian tubuh yang Anda senangi. Misalnya senyum Anda yang ramah, pipi Anda yang ranum, atau tubuh Anda yang mungil. Syukurilah karunia-Nya untuk meningkatkan perasaan berharga.
Bersahabat dengan orang lain selain dengan TV dan majalah kecantikan atau tabloid. Bersahabat dengan orang lain yang bisa memberikan banyak masukan soal kehidupan dan bisa memberikan banyak pengetahuan baru. Jika sudah ketergantungan menonton TV dan membaca majalah kecantikan, maka informasi yang didapat harus disaring terlebih dahulu. Hanya perhatikan informasi yang sesuai dengan kebutuhan kita. Tetap coba sesekali menjauhkan diri dari TV dan Majalah, Anda dapat mengisi kegiatan tersebut dengan hobi atau minat Anda yang lain.
Perlakukan tubuh Anda dengan baik. Ketika tubuh Anda ternyata bukan tubuh yang ideal, bukan berarti tubuh Anda salah sama sekali. Cintailah tubuh Anda, dan perlakukan tubuh sesuai dengan kebutuhan. Penggunaan produk pemutih yang mengikis kulit tentu tidak bijak, jika dibandingkan dengan resiko iritasi yang mengintai. Diperlukan kesembangan dalam membentuk tubuh yang sehat: pemanfaatan waktu proporsional antara bekerja, berolahraga, dan bersantai.
Cintailah diri Anda seutuhnya. Yakinlah bahwa Anda ada karena Anda memiliki sesuatu yang positif untuk diri dan orang lain. Hal ini menjadi kekuatan yang dapat Anda gunakan untuk mengembangkan diri, maupun mengembangkan orang lain. Percantik diri Anda dengan memperkuat di aspek kepribadian lain misalnya kompetensi atau keahlian berbisnis, sifat yang menyenangkan, atau keterampilan menjahit.
Berikan cinta kepada orang-orang yang Anda sayangi. Mereka adalah penyangga ketika Anda lemah. Seperti halnya tubuh yang lapar memerlukan makanan, ketika sedang menanggung beban berat kita juga membutuhkan makanan kasih sayang dari orang lain. Peliharalah kasih sayang tersebut dengan baik berupa memberikan perhatian kecil kepada orang-orang yang kita sayangi sesuai dengan kebutuhan mereka. Alangkah indahnya jika Anda menyadari bahwa Anda berada di antara orang-orang yang mengasihi Anda.
Manjakan diri Anda. Ketika Anda telah memberikan perhatian dan cinta Anda pada pekerjaan, keluarga, maupun kerabat maka biarkan Anda memanjakan diri selama beberapa jam. Hibur diri Anda melalui spa, salon, luluran, atau kegiatan menyenangkan lain yang dapat menambah penghargaan terhadap diri Anda sendiri.
Tubuh selalu berubah mengikuti usia. Kesadaran terhadap perubahan akan membuat Anda lebih siap dengan perbedaan-perbedaan. Pahami tahap-tahap perkembangan yang biasa dialami manusia, dan dimana letak perkembangan Anda saat ini. Dengan demikian, Anda bisa mendapatkan pemahaman menyeluruh tentang hal-hal apa lagi yang akan Anda alami dalam perkembangan hidup, dan melakukan persiapan-persiapan yang diperlukan.
Selasa, 27 Oktober 2009
Buah Pemikiran yang aku kontribusikan untuk Konsuil ku......
PENILAIAN KINERJA (PERFORMANCE APPRAISAL)
Umum
Sistem Pembinaan Karir yang baik adalah salah satu sendi organisasi yang baik, karena dengan sistem pembinaan karir yang baik dan dilaksanakan dengan baik akan menimbulkan kegairahan bekerja, dan rasa tanggungjawab yang besar dari seluruh pegawai, tetapi sebaliknya apabila tidak ada sistem pembinaan karir yang baik atau secara formil ada sitem pembinaan karir yang baik tetapi tidak dilaksanakan dengan baik akan menimbulkan frustasi dan dampak yang tidak baik bagi pegawai maupun organisasi.
Pembinaan Karir yang baik perlu adanya pengaturan antara lain mengenai Formasi, Pengadaan (Recruitment), Pengujian Kesehatan (General Check Up), Penggajian (salary), Kepangkatan, Jabatan, Daftar Penilaian kinerja, Daftar Urut Peringkat, Cuti, Jaminan Jaminan (Jamsostek), Pendidikan dan Latihan, Penghargaan (appreciation), Peraturan Disiplin serta Pemberhentian.
Salah satu bentuk pembinaan karir adalah berupa Penilaian Kinerja.
Kinerja adalah Hasil Kerja yang dicapai dan kompetensi yang dikembangkan untuk mencapai hasil kerja tersebut.
Penilaian Kinerja adalah suatu upaya untuk menciptakan pemahaman bersama tentang sasaran kerja yang akan dicapai dan mencapai sasaran kerja yang telah ditentukan lembaga.
Penilaian Kinerja dimaksudkan untuk antara lain memberikan penghargaan bagi pegawai selama bekerja, sebagai dasar untuk pengambilan keputusan promosi, mutasi, demosi, sebagai dasar untuk program pelatihan dan pengembangan, sebagai umpan balik pegawai dalam mengembangkan diri dan karirnya.
Tujuan dari Penilaian Kinerja :
1. Evaluasi (terhadap sesuatu yang sudah dikerjakan oleh pekerja), biasanya berkaitan dengan masalah:
Kompensasi
Penambahan/ pengurangan karyawan
Sistem seleksi pekerja
2. Pengembangan pekerja, berkaitan dengan:
Pemberian umpan balik terhadap kinerja yang telah dihasilkan
Pemberian arah perbaikan kinerja di masa yang akan datang
Proses identifikasi adanya kebutuhan terhadap pelatihan dan pengembangan
Penilaian kinerja merupakan bagian dari sistem formal dalam sebuah organisasi (selain sistem formal, di dalam organisasi juga berlaku sistem informal), dilakukan secara periodik, dan digunakan sebagai aktifitas evaluatif (penilaian) PROSES (PROCESS) dan HASIL KERJA (OUTPUT) seorang pekerja atau kelompok kerja (team).
Formalitas dari Penilaian Kinerja setidak-tidaknya tampak dalam tiga hal:
1. Adanya proses dokumentasi pada segala aktifitas Penilaian Kinerja
2. Adanya proses Penilaian Kinerja standard
3. Adanya keterkaitan antara faktor yang akan dinilai pada Penilaian Kinerja dengan pekerjaan yg dilakukan pekerja.
Sebagai sebuah instrumen formal, maka penilaian kinerja harus bersifat:
- Rahasia, artinya Daftar Penilaian Kinerja harus disimpan dengan baik dan dipelihara dengan baik pula. Daftar penilaian Kinerja hanya dapat diketahui oleh pegawai yang dinilai, pejabat penilai, atasan dari pejabat penilai (sampai yang tertinggi) dan atau pejabat lain yang karena tugas atau jabatannya mengharuskan ia mengetahui daftar penilaian kinerja.
- Handal (reliable), artinya: pelaksanaan Penilaian Kinerja bisa dilakukan secara konsisten terhadap setiap orang dari waktu ke waktu
- Mudah dipahami dan digunakan oleh setiap orang di dalam organisasi
- Bisa menggambarkan perilaku-perilaku kritis yang memiliki kontribusi penting bagi organisasi
Begitu pentingnya masalah kinerja pegawai ini, sehingga tidak salah bila inti pengelolaan sumber daya manusia adalah bagaimana mengelola kinerja SDM. Mengelola manusia dalam konteks organisasi berarti mengelola manusia agar dapat menghasilkan kinerja yang optimal bagi organisasi. Oleh karenanya kinerja pegawai ini perlu dikelola secara baik untuk mencapai tujuan organisasi, sehingga menjadi suatu konsep manajemen kinerja (performance management).
Penilaian Kinerja terhadap prestasi pegawai didasarkan pada pencapaian sasaran/ target yang ditetapkan serta upaya untuk mencapainya. Secara formal, penilaian dilakukan berkala setahun sekali. Dalam persepsi umumnya di sebuah organisasi, hasil dari sebuah Penilaian Kinerja akan menunjukkan baik/tidaknya kualitas kerja dan hasil kerja seorang pekerja. Padahal, tidak setiap pekerja dapat menerima dengan lapang dada hasil Penilaian Kinerja yang menunjukkan nilai kurang atau negatif dan kemudian secara sadar melakukan tindakan-tindakan korektif. Pekerja-pekerja yang kecewa/ marah/ dan tidak puas ini biasanya akan memberi tanggapan yang justru makin memperburuk kinerja mereka.
Beberapa permasalahan yang umum dijumpai pada proses Penilaian Kinerja adalah sebagai berikut:
1. Penilaian yang bias (dilakukan oleh para penilai/ rater/ supervisor)
Faktor-faktor SARA, jenis kelamin, umur sering sekali mempengaruhi obyektifitas Penilaian Kinerja.
2. Halo Effect
Adakalanya seorang penilai memberikan penilaian yang berlebihan (positif maupun negatif) terhadap sebuah faktor yang hendak dinilai, dan menggunakan faktor tersebut sebagai dasar penilaian.
Contohnya:
Seorang supervisor menganggap bahwa kemampuan untuk mengoperasikan komputer (kecepatan dalam mengetik) adalah faktor terpenting bagi seorang karyawan di bagian administrasi. Berdasarkan “persepsi” ini, karyawan administrasi dengan kemampuan operasional komputer sedang (apalagi kurang) akan selalu mendapatkan penilaian yang rendah di mata sang supervisor. Padahal, secara prosedural & job relatedness, sebetulnya banyak sekali faktor-faktor yang mempengaruhi performance seorang karyawan administrasi.
3. Central tendency
Kecenderungan dari penilai untuk selalu memberikan penilaian mendekati nilai rata-rata.
4. Leniency
Kecenderungan dari penilai untuk terlalu baik pada pekerja yang dinilai (memberi nilai terlalu tinggi).
5. Recency
Subyektifitas penilai terhadap orang yang akan dinilai tidak jarang sangat berpengaruh dalam proses Penilaian Kinerja, hal ini biasanya akan diperparah dengan kesan positif maupun negatif yang baru saja diberikan oleh pekerja terhadap para penilai pada periode waktu menjelang Penilaian Kinerja.
Contoh:
Seorang pekerja, beberapa hari sebelum Penilaian Kinerja, secara kebetulan melakukan sebuah kesalahan besar dalam pekerjaannya (padahal selama masa kerja 6 bulan ybs tidak pernah melakukan kesalahan sama sekali). Kejadian yang baru saja terjadi ini (recently), bisa jadi akan sangat mempengaruhi obyektifitas penilaian sang rater.
Proses Penilaian Kinerja
Langkah-langkah utamanya adalah sebagai berikut:
1. Menentukan KRITERIA dan UKURAN kinerja yang dibutuhkan (Performance Requirement)
2. Memilih teknik/ metode Penilaian Kinerja yang sesuai
3. Melatih para atasan, seperti penyelia (supervisor) dan manager terutama dalam hal teknik berkomunikasi dengan para pekerja yang hendak dinilai.
Berkomunikasi secara efektif itu tidak mudah bagi sebagian orang. Bagaimana menjadikan PA sebagai ajang komunikasi dua arah (interactive) dan bukan mimbar pengadilan, Dengan teknik komunikasi yang baik, proses Penilaian Kinerja akan menjadi proses SELF AUDITING para pekerja yang dinilai.
Ada 2 contoh komunikasi verbal sebagai berikut:
a. Tolong anda jelaskan, mengapa pekerjaan anda 6 bulan terakhir ini tidak memuaskan!
b. Saya lihat terjadi penurunan sekitar 10% dari hasil kerja anda semester yang lalu, kira-kira apa yang menjadi penyebab terjadinya hal tersebut?
Pertanyaan yang terlalu langsung dengan memberi predikat BAIK/ JELEK/ TIDAK MEMUASKAN/ BIASA-BIASA SAJA seperti contoh (a) seringkali menyakiti perasaan pekerja (apalagi jika performance rendah ini relatif jarang sekali dilakukkannya/ mungkin baru pertama kali terjadi).
Sementara itu, teknik (b) mungkin dianggap “terlalu” bertele-tele oleh para atasan. Tetapi kita harus mengetahui bahwa sebenarnya para pekerja yang dinilai lebih dalam keadaan tertekan, sehingga wajar sekali jika sesekali para penilai “harus” memiliki kesabaran lebih dalam berkomunikasi.
4. Mendiskusikan teknik Penilaian Kinerja yang telah dipilih dan dilatihkan kepada para karyawan pada level yang bersesuaian
5. Melakukan penilaian sesuai dengan standar penilaian (Performance standards) dan pekerjaan (jobs standards) yang telah ditetapkan
6. Mendiskusikan hasil Penilaian Kinerja kepada para pekerja yang telah dinilai
7. Menentukan tindakan lanjutan terhadap hasil kinerja
Penilaian Kinerja dilaksanakan melalui tahapan-tahapan sebagai berikut:
a. Tahap perencanaan : ditetapkan pada awal kegiatan
b. Tahap pemantauan : dilakukan pada periode berjalan
c. Tahap penilaian : dilakukan pada akhir kegiatan
a. Tahap Perencanaan : Seorang atasan hendaknya membuat perencanaan apa saja sasaran yang harus dicapai oleh pegawai bawahannya dan juga kontribusi yang harus diberikan kepada organisasi sebelum pegawai ditempatkan atau pada awal periode.
b. Tahap Pemantauan : Seorang atasan hendaknya memantau pegawai bawahannya apakah dalam pelaksanaan pekerjaannya dapat dicapai atau tidak sehingga pada akhir periode seorang atasan dapat membuat penilaian terhadap pegawai bawahannya.
c. Tahap Penilaian : Seorang atasan hendaknya mengisi daftar penilaian kinerja (lampiran 1) terhadap bawahannya pada akhir periode, dimana daftar penilaian kinerja harus diisi seobyektif dan seteliti mungkin berdasarkan data yang tersedia. Maka setiap atasan/ pejabat yang berwenang berkewajiban membuat dan memelihara catatan mengenai pegawai yang berada dalam lingkungannya masing-masing.
Tahap Penilaian memerlukan 3 unsur yaitu :
• Unsur Penilai (atasan/ pejabat yang berwenang)
• Unsur yang Dinilai (pegawai/ bawahan)
• Tata cara Penilaian
UNSUR PENILAI (Atasan/ Pejabat yang berwenang)
Pejabat Penilai adalah atasan langsung pegawai yang dinilai. Pejabat Penilai boleh memberikan penilaian apabila telah membawahi pegawai yang bersangkutan sekurang kurangnya 6 (enam) bulan. Ketentuan ini adalah untuk memberikan kesempatan kepada pejabat penilai untuk mengenal dengan baik pegawai yang dinilai sehingga dengan demikian diharapkan adanya obyektifitas di dalam memberikan penilaian.
Apabila Daftar Penilaian Kinerja diperlukan untuk suatu mutasi kepegawaian, sedang pajabat penilai belum 6 (enam) bulan membawahi pegawai, maka pejabat penilai dapat melakukan penilaian pelaksanaan pekerjaan dengan menggunakan bahan-bahan yang ditinggalkan oleh pejabat yang lama.
Setiap Pejabat berkewajiban melakukan penilaian pelaksanaan pekerjaan terhadap pegawai yang secara langsung berada dibawahnya.
Penilaian yang dilakukan pada bulan Desember tiap tiap tahun, jangka waktu penilaian adalah mulai bulan Januari sampai dengan Desember dalam tahun yang bersangkutan.
Bagi Pegawai baru, Daftar Penilaian kinerja hanya dibuat dalam tahun yang bersangkutan apabila ia sampai dengan bulan Desember telah 6 (enam) bulan menjadi pegawai. Apabila pegawai dalam tahun yang bersangkutan belum 6 (enam) bulan menjadi pegawai, penilaian pelaksanaan kinerja dilakukan dalam tahun berikutnya.
Setiap Pejabat Penilai berkewajiban mengisi dan memelihara Buku Catatan Penilaian. Dalam Buku Catatan Penilaian tersebut di catat tingkah laku/ perbuatan/ tindakan pegawai yang bersangkutan yang menonjol, baik yang positif maupun yang negative, umpamanya prestasi kerja yang luar biasa baiknya, tindakan mengatasi keadaan yang sulit, sering tidak masuk kerja, berkelahi dan lain-lain.
Buku Catatan Penilaian bagi pegawai yang sedang menjalankan tugas belajar, diperbantukan di bidang/ area/ wilayah lain, haruslah tetap dipelihara oleh atasan dengan menggunakan data atau bahan dari pimpinan yang bersangkutan dimana pegawai diperbantukan.
Buku Catatan Penilaian disimpan dan dipelihara dengan sebaik baiknya oleh pejabat penilai selama 5 (lima) tahun. Buku yang telah lebih dari 5 (lima) tahun tidak digunakan lagi.
Hasil Penilaian Pejabat Penilai dituangkan dalam Daftar Penilaian Kinerja. Daftar ini harus diisi oleh pejabat penilai. Daftar penilaian kinerja digunakan sebagai bahan dalam melaksanakan pembinaan pegawai antara lain dalam mempertimbangkan kenaikan pangkat, penempatan dalam jabatan, pemindahan, kenaikan gaji berkala dll.
Nilai dalam daftar penilaian kinerja digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam menetapkan suatu mutasi kepegawaian dalam tahun berikutnya, kecuali ada perbuatan tercela dari pegawai yang bersangkutan yang dapat mengurangi atau meniadakan nilai tersebut.
UNSUR-UNSUR YANG HARUS DINILAI (PERFORMANCE REQUIREMENT).
A. UNTUK JALUR PEMERIKSA (STRUKTURAL)
Kriteria Penilaian :
SASARAN INDIVIDU
Ialah : Pencapaian sasaran yang diinginkan atau Target dari atasan masing masing yang harus dicapai oleh pegawai. Umumnya target atau sasaran ini didiskusikan antara atasan dengan bawahan sebelum bawahan melaksanakan pekerjaannya.
Misal : Kabid Teknik mendiskusikan sasaran sasaran yang harus dicapai oleh seorang Supervisor/ Kabag.
KONTRIBUSI INDIVIDU
Ialah : Kontribusi yang telah diberikan oleh pegawai kepada lembaga dengan penilaian berdasarkan kriteria perilaku pegawai selama masa penilaian.
a. Integritas dan Kejujuran
Integritas ialah : Memelihara dan Menjunjung norma norma social, etika dan organisasi dalam menjalankan aktifitas bisnis baik di lingkungan internal maupun eksternal.
Kejujuran ialah : ketulusan hati seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang diberikan kepadanya.
b. Kepedulian terhadap pemangku kepentingan (Stake holder)
Ialah : Secara aktif mengembangkan hubungan dengan konsumen dengan jalan memperhatikan dan memahami konsumen baik internal maupun eksternal, mengantisipasi dan memberikan solusi terhadap kebutuhan konsumen, memberikan prioritas kepada kepuasan konsumen tanpa mengurangi idealisme, peran dan fungsi KONSUIL sebagai pemeriksa instalasi listrik di Indonesia yang jujur dan dapat diandalkan.
c. Prakarsa (Insiatif dan Inovatif)
Prakarsa adalah kemampuan seorang pegawai untuk mengambil keputusan, langkah langkah atau melaksanakan suatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah atasan.
Melakukan usaha yang aktif untuk pencapaian sasaran kerja, lebih cenderung berinisiatif memulai daripada menerima instruksi/ informasi.
d. Kepemimpinan/ Unjuk Kerja Maksimal
Kepemimpinan adalah kemampuan seorang pegawai untuk meyakinkan orang lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas pokok. Unjuk Kerja Maksimal ialah Menetapkan standar yang tinggi dalam pencapaian sasaran unjuk kerja/ sasaran pengembangan, melakukan aktifitas untuk melampaui dari yang dibutuhkan.
e. Perhatian kepada Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Pengetahuan dan kemampuan untuk melaksanakan program keselamatan ketenagalistrikan meliputi penerapan standardisasi, keselamatan dan kesehatan kerja, keselamatan umum, keselamatan instalasi, lingkungan dan pelaksanaan kegiatan.
f. Komunikasi dan Networking
Menyampaikan ide secara efektif baik dalam situasi individual atau kelompok (termasuk komunikasi non verbal), menggunakan bahasa atau terminology sesuai karakteristik dan kebutuhan pendengar.
g. Kesetiaan (Loyalitas)
Yang dimaksud dengan kesetiaan adalah kesetiaan, ketaatan dan pengabdian kepada KONSUIL.
Pada umumnya yang dimaksud dengan kesetiaan adalah tekad dan kesanggupan mentaati, melaksanakan, dan mengamalkan sesuatu yang diyakini dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. Tekad dan kesanggupan tersebut harus dibuktikan dalam sikap dan tingkah laku sehari hari serta dalam perbuatan dalam melaksanakan tugas.
Pada umumnya yang dimaksud dengan pengabdian adalah penyumbangan pikiran dan tenaga secara ikhlas dengan mengutamakan kepentingan umum di atas kepentingan golongan atau pribadi.
B. JALUR PEMERIKSA (PELAKSANA)
Kriteria Penilaian :
SASARAN INDIVIDU
Ialah : Pencapaian sasaran yang diinginkan atau Target dari atasan masing masing yang harus dicapai oleh pegawai. Umumnya target atau sasaran ini didiskusikan antara atasan dengan bawahan sebelum bawahan melaksanakan pekerjaannya.
Misal : Spv/ Kabag mendiskusikan sasaran sasaran yang harus dicapai oleh seorang Pemeriksa atau Regu Pemeriksa.
KONTRIBUSI INDIVIDU
a. Integritas dan Kejujuran
Integritas ialah : Memelihara dan Menjunjung norma norma social, etika dan organisasi dalam menjalankan aktifitas bisnis baik di lingkungan internal maupun eksternal.
Kejujuran ialah : ketulusan hati seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang diberikan kepadanya.
b. Tanggung Jawab (Responsibility)
Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik baiknya dan tepat pada waktunya serta berani memikul resiko atas keputusan yang diambilnya atau tindakan yang dilakukannya.
c. Kepedulian terhadap pemangku kepentingan (Stake holder)
Ialah : Secara aktif mengembangkan hubungan dengan konsumen dengan jalan memperhatikan dan memahami konsumen baik internal maupun eksternal, mengantisipasi dan memberikan solusi terhadap kebutuhan konsumen, memberikan prioritas kepada kepuasan konsumen tanpa mengurangi idealisme, peran dan fungsi KONSUIL sebagai pemeriksa instalasi listrik di Indonesia yang jujur dan dapat diandalkan..
d. Kerja Team
Kerjasama adalah kemampuan seorang pegawai untuk bekerja bersama sama dengan orang lain dalam menyelesaikan sesuatu tugas yang ditentukan, sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar besarnya.
Bekerja dengan efektif dalam tim/ kelompok kerja atau di luar lingkup otoritas yang formal (seperti rekan kerja, atasan) untuk mencapai sasaran lembaga, melakukan aktifitas yang memperhatikan kebutuhan dan kontribusi rekan lain, memberikan sumbangan dan menerima consensus.
e. Perhatian kepada Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Pengetahuan dan kemampuan untuk melaksanakan program keselamatan ketenagalistrikan meliputi penerapan standardisasi,keselamatan dan kesehatan kerja, keselamatan umum, keselamatan instalasi, lingkungan dan pada pelaksanaan kegiatan.
f. Akurasi, Kecepatan dan Prestasi Kerja
Tidak ditemukan kesalahan pada hasil kerjanya. Volume yang dihasilkan sesuai standar. Tepat waktu dan berkemauan untuk bekerja di luar jam kerja jika diperlukan. Prestasi Kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.
g. Kepatuhan pada peraturan (SOP)
Ketaatan adalah kesanggupan seorang pegawai untuk mentaati segala peraturan kedinasan yang berlaku, mentaati perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang ditentukan.
Kepatuhan pada SOP ialah Pengetahuan dan kemampuan untuk melaksanakan pekerjaan sesuai dengan peraturan keselamatan ketenagalistrikan meliputi ketentuan, peraturan perundangan dan standar operasi yang ditetapkan.
h. Kesetiaan (Loyalitas)
Yang dimaksud dengan kesetiaan adalah kesetiaan, ketaatan dan pengabdian kepada KONSUIL.
Pada umumnya yang dimaksud dengan kesetiaan adalah tekad dan kesanggupan mentaati, melaksanakan, dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. Tekad dan kesanggupan tersebut harus dibuktikan dalam sikap dan tingkah laku sehari hari serta dalam perbuatan dalam melaksanakan tugas.
Pada umumnya yang dimaksud dengan pengabdian adalah penyumbangan pikiran dan tenaga secara ikhlas dengan mengutamakan kepentingan umum di atas kepentingan golongan atau pribadi.
C. UNTUK JALUR NON NON PEMERIKSA (STRUKTURAL)
Kriteria Penilaian :
SASARAN INDIVIDU
Ialah : Pencapaian sasaran yang diinginkan atau Target dari atasan masing masing yang harus dicapai oleh pegawai. Umumnya target atau sasaran ini didiskusikan antara atasan dengan bawahan sebelum bawahan melaksanakan pekerjaannya.
Misal : Kabid Adkeu mendiskusikan sasaran sasaran yang harus dicapai oleh seorang Asbid/ Kasie di bidang Adkeu.
KONTRIBUSI INDIVIDU
Ialah : Kontribusi yang telah diberikan oleh pegawai kepada lembaga dengan penilaian berdasarkan kriteria perilaku pegawai selama masa penilaian.
a. Integritas dan Kejujuran
Integritas ialah : Memelihara dan Menjunjung norma norma social, etika dan organisasi dalam menjalankan aktifitas bisnis baik di lingkungan internal maupun eksternal.
Kejujuran ialah : ketulusan hati seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang diberikan kepadanya.
b. Kepedulian terhadap pemangku kepentingan (Stake holder)
Ialah : Secara aktif mengembangkan hubungan dengan konsumen dengan jalan memperhatikan dan memahami konsumen baik internal maupun eksternal, mengantisipasi dan memberikan solusi terhadap kebutuhan konsumen, memberikan prioritas kepada kepuasan konsumen
c. Prakarsa (Insiatif dan Inovatif)
Prakarsa adalah kemampuan seorang pegawai untuk mengambil keputusan, langkah langkah atau melaksanakan suatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah atasan.
Melakukan usaha yang aktif untuk pencapaian sasaran kerja, lebih cenderung berinisiatif memulai daripada menerima instruksi/ informasi.
d. Kepemimpinan/ Unjuk Kerja Maksimal
Kepemimpinan adalah kemampuan seorang pegawai untuk meyakinkan orang lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas pokok. Unjuk Kerja Maksimal ialah Menetapkan standar yang tinggi dalam pencapaian sasaran unjuk kerja/ sasaran pengembangan, melakukan aktifitas untuk melampaui dari yang dibutuhkan.
e. Kepedulian pada bisnis
Peningkatan kinerja lembaga dengan mengusulkan perubahan mekanisme, cara kerja, pemanfaatan teknologi, analisis logis dan pengalaman praktis untuk melihat permasalahan secara utuh, mengenali peluang dengan mempertimbangkan efisiensi dan efektifiktas biaya, resiko usaha dari internal/ eksternal yang berdampak terhadap lembaga.
f. Komunikasi dan networking
Menyampaikan ide secara efektif baik dalam situasi individual atau kelompok (termasuk komunikasi non verbal), menggunakan bahasa atau terminology sesuai karakteristik dan kebutuhan pendengar.
g. Kesetiaan (Loyalitas)
Yang dimaksud dengan kesetiaan adalah kesetiaan, ketaatan dan pengabdian kepada KONSUIL.
Pada umumnya yang dimaksud dengan kesetiaan adalah tekad dan kesanggupan mentaati, melaksanakan, dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. Tekad dan kesanggupan tersebut harus dibuktikan dalam sikap dan tingkah laku sehari hari serta dalam perbuatan dalam melaksanakan tugas.
Pada umumnya yang dimaksud dengan pengabdian adalah penyumbangan pikiran dan tenaga secara ikhlas dengan mengutamakan kepentingan umum di atas kepentingan golongan atau pribadi.
D. JALUR NON NON PEMERIKSA (PELAKSANA)
Kriteria Penilaian :
SASARAN INDIVIDU
Ialah : Pencapaian sasaran yang diinginkan atau Target dari atasan masing masing yang harus dicapai oleh pegawai. Umumnya target atau sasaran ini didiskusikan antara atasan dengan bawahan sebelum bawahan melaksanakan pekerjaannya.
Misal : Asbid/ Kasie mendiskusikan sasaran sasaran yang harus dicapai oleh seorang staff di bidang Adkeu.
KONTRIBUSI INDIVIDU
a. Integritas dan Kejujuran
Integritas ialah : Memelihara dan Menjunjung norma norma social, etika dan organisasi dalam menjalankan aktifitas bisnis baik di lingkungan internal maupun eksternal.
Kejujuran ialah : ketulusan hati seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang diberikan kepadanya.
b. Kepedulian terhadap pemangku kepentingan (Stake holder)
Ialah : Secara aktif mengembangkan hubungan dengan konsumen dengan jalan memperhatikan dan memahami konsumen baik internal maupun eksternal, mengantisipasi dan memberikan solusi terhadap kebutuhan konsumen, memberikan prioritas kepada kepuasan konsumen tanpa mengurangi idealisme, peran dan fungsi KONSUIL sebagai pemeriksa instalasi listrik di Indonesia yang jujur dan dapat diandalkan..
c. Kepemimpinan/ Unjuk Kerja Maksimal
Kepemimpinan adalah kemampuan seorang pegawai untuk meyakinkan orang lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas pokok. Unjuk Kerja Maksimal ialah Menetapkan standar yang tinggi dalam pencapaian sasaran unjuk kerja/ sasaran pengembangan, melakukan aktifitas untuk melampaui dari yang dibutuhkan.
d. Kepatuhan pada peraturan (SOP)
Ketaatan adalah kesanggupan seorang pegawai untuk mentaati segala peraturan kedinasan yang berlaku, mentaati perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang ditentukan.
Kepatuhan pada SOP ialah Pengetahuan dan kemampuan untuk melaksanakan pekerjaan sesuai dengan peraturan keselamatan ketenagalistrikan meliputi ketentuan, peraturan perundangan dan standar operasi yang ditetapkan.
e. Kesetiaan (Loyalitas)
Yang dimaksud dengan kesetiaan adalah kesetiaan, ketaatan dan pengabdian kepada KONSUIL.
Pada umumnya yang dimaksud dengan kesetiaan adalah tekad dan kesanggupan mentaati, melaksanakan, dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. Tekad dan kesanggupan tersebut harus dibuktikan dalam sikap dan tingkah laku sehari hari serta dalam perbuatan dalam melaksanakan tugas.
Pada umumnya yang dimaksud dengan pengabdian adalah penyumbangan pikiran dan tenaga secara ikhlas dengan mengutamakan kepentingan umum di atas kepentingan golongan atau pribadi.
TATA CARA PENILAIAN
• NILAI
Aspek Sasaran Individu diberi bobot 4 (empat)
Aspek Kontribusi Individu diberi bobot 1 (satu)
Sehingga masing masing derajat penilaian sebagai berikut :
Sasaran Individu :
Tidak Sesuai Target (TT), diberi nilai: 4
Sesuai Target (ST), diberi nilai 8
Melebihi Targer (MT), diberi nilai 12
Kontribusi Individu :
Tidak Sesuai Ekspektasi (TE), diberi nilai 1
Sesuai Ekspektasi (SE), diberi nilai 2
Melebihi Ekspektasi (ME), diberi nilai 3
Cara menghitung nilai kinerja ialah dengan menjumlahkan nilai dari unsur tsb dan selanjutnya nilai tsb dimasukkan ke dalam interval penilaian, sebagai berikut:
1) 5-9 : Dibawah Ekspektasi, Simbol = K (kurang)
2) 10-13 : Sesuai Ekspektasi, simbol = B (Baik)
3) 14-15 : Diatas Ekspektasi, Simbol = BS (Baik Sekali)
Hasil Penilaian Kinerja pada tahun berjalan digunakan sebagai pertimbangan kenaikan berkala dan bekal kelayakan mengikuti pengujian kenaikan jenjang kompetensi, dengan ketentuan sebagai berikut :
(…………Mohon petunjuk Bapak-bapak pemimpin dan pimpinan………………..)
Catatan: Apakah hasil nilai 1 tahun, misal BS = Baik sekali bisa langsung digunakan untuk kenaikan pada tahun berikutnya, atau 2 tahun ......dlsb ...............................
• PEDOMAN PENILAIAN KINERJA
- Pemberian nilai dalam Daftar Penilaian Kinerja harus berpedoman pada lampiran 1.
- Setiap unsur penilaian harus ditentukan dulu nilainya dalam angka, kemudian ditentukan dalam sebutan.
PENYAMPAIAN DAFTAR PENILAIAN KINERJA
- Daftar Penilaian Pekerjaan yang dibuat dan telah ditandatangani oleh pejabat penilai diberikan secara langsung (atau dikirim apabila berjauhan) kepada pegawai yang dinilai.
- Pegawai wajib mencantumkan tanggal penerimaan daftar penilaian kinerja yang diberikan/ dikirimkan kepadanya pejabat penilai.
- Apabila pegawai yang dinilai menyetujui atas penilaian terhadap dirinya, sebagaimana tertuang dalam daftar penilaian, maka ia membubuhi tanda tangannya pada tempat yang telah disediakan dan sesudah itu mengembalikan daftar penilaian kinerja kepada pejabat penilai selambat-lambatnya 14 (empat belas) hari terhitung mulai ia menerima daftar penilaian.
- Pejabat Penilai wajib mengirimkan daftar yang telah ditandatangani oleh pegawai kepada atasan pejabat penilai sesingkat mungkin untuk mendapat pengesahan.
• PENGAJUAN KEBERATAN
1) Pegawai yang dinilai yang merasa keberatan atas nilai sebagaimana tertuang dalam daftar penilaian kinerja baik secara keseluruhan maupun sebagian dapat mengajukan keberatan secara tertulis disertai alasan alasannya kepada atasan pejabat penilai melalui hierarki. Keberatan tersebut dituliskan dalam daftar penilaian kinerja pada kolom yang disediakan.
2) Keberatan tersebut harus sudah diajukan dalam jangka waktu 14 (empat belas) hari terhitung sejak mulai ia menerima daftar penilaian. Keberatan yang diajukan melebihi batas waktu 14 (empat belas) hari menjadi kadaluwarsa, oleh sebab itu tidak dapat dipertimbangkan lagi.
3) Walaupun seorang pegawai berkeberatan atas nilai yang tercantum dalam daftar penilain kinerja, ia harus membubuhkan tanda tangan pada tempat yang telah disediakan kepada pejabat penilai selambat lambatnya 14 (empat belas) hari terhitung mulai ia menerima daftar penilaian kinerja.
4) Pejabat Penilai setelah menerima keberatan dari pegawai, membuat tanggapan secara tertulis atas keberatan yang diajukan oleh pegawai. Tanggapan tersebut dituliskan dalam daftar penilaian pada kolom yang disediakan.
5) Daftar penilaian kinerja yang telah ditandatangani oleh pejabat penilai dan pegawai yang dinilai dikirimkan oleh pejabat penilai kepada atasan pejabat penilai selambat lambatnya 14 (empat belas) hari terhitung mulai ia menerima kembali daftar tersebut dari pegawai.
• ATASAN PEJABAT PENILAI
1) Atasan Pejabat Penilai berkewajiban memeriksa daftar penilaian kinerja yang disampaikan kepadanya, baik ada keberatan maupun tidak ada keberatan dari pegawai yang dinilai.
2) Dalam hal ada keberatan dari pegawai yang dinilai maka atasan pejabat penilai berkewajiban memeriksa dan memperhatikan dengan seksama keberatan yang diajukan oleh pegawai yang dinilai dan tanggapan yang diberikan pejabat penilai.
3) Apabila atasan pejabat penilai mempunyai alasan yang cukup, maka ia dapat mengadakan perubahan terhadap nilai yang diberikan pejabat penilai, baik dalam arti menaikkan nilai maupun menurunkan nilai. Perubahan yang dilakukan oleh atasan pejabat penilai tidak dapat diganggu gugat, dalam arti bahwa terhadap perubahan nilai itu tidak dapat lagi diajukan keberatan.
4) Perubahan nilai tersebut dicantumkan dalam daftar penilaian kinerja dengan mencoret nilai yang lama dan mencantumkan dengan nilai yang baru. Nilai lama yang tercoret itu harus tetap terbaca, setiap coretan harus diparaf oleh atasan pejabat penilai.
5) Daftar penilaian kinerja baru berlaku setelah ada pengesahan dari atasan pejabat penilai.
• PEJABAT PENILAI YANG MERANGKAP MENJADI ATASAN PEJABAT PENILAI
Daftar penilaian kinerja yang dibuat oleh pejabat penilai yang merangkap menjadi atasan pejabat penilai sebagaimana dimaksud diatas tidak dapat diganggu gugat.
• LAIN LAIN
PENILAIAN BAGI PEGAWAI YANG SEDANG TUGAS BELAJAR/ DIPERBANTUKAN/ DIPINDAHKAN SEMENTARA
Pejabat penilai bagi pegawai yang sedang menjalankan tugas belajar adalah pejabat dimana pegawai bekerja sebelum menjalankan tugas belajar. Bahan bahan yang diperlukan untuk membuat daftar penilaian dimintakan kepada pimpinan dimana sekolah/ kursus yang bersangkutan atau pimpinan dimana ia diperbantukan/ dipindahkan.
ATASAN PEJABAT PENILAI YANG TERTINGGI
Apabila atasan pejabat penilai yang tertinggi mempunyai bukti bukti atau alasan alasan yang cukup tentang adanya hal hal yang tidak wajar mengenai pemberian nilai dalam daftar penilaian kinerja ia dapat mengambil tindakan seperlunya untuk menyelesaikan hal hal yang tidak wajar itu, umpamanya dengan mengadakan perubahan perubahan nilai, mengambil tindakan terhadap pegawai yang bersalah dan lain lain.
MUTASI
Apabila seorang pegawai dipindah dari wilayah yang satu ke wilayah yang lain, umpamanya dari KONSUIL DKI ke KONSUIL BALI maka buku catatan penilaian dan daftar penilaian kinerja dikirimkan oleh pemimpin DKI ke pemimpin BALI. Begitu pula apabila pegawai dipindah area tetapi masih dalam satu wilayah maka buku catatan penilaian dan daftar penilaian kinerja dikirim oleh pimpinan unit area kepada pimpinan unit area dimana pegawai dipindah.
PENYIMPANAN
Daftar Penilaian Kinerja disimpan dan dipelihara dengan baik oleh pejabat yang diserahi urusan kepegawaian.
Daftar Penilaian Kinerja disimpan untuk selama 5 (lima) tahun. Daftar Penilaian Kinerja yang sudah melebihi 5 (lima) tahun tidak digunakan lagi.
(Lampiran 1 berupa Daftar Penilaian Kinerja terdapat pada lembaran yang berbeda).
===end of file===
Umum
Sistem Pembinaan Karir yang baik adalah salah satu sendi organisasi yang baik, karena dengan sistem pembinaan karir yang baik dan dilaksanakan dengan baik akan menimbulkan kegairahan bekerja, dan rasa tanggungjawab yang besar dari seluruh pegawai, tetapi sebaliknya apabila tidak ada sistem pembinaan karir yang baik atau secara formil ada sitem pembinaan karir yang baik tetapi tidak dilaksanakan dengan baik akan menimbulkan frustasi dan dampak yang tidak baik bagi pegawai maupun organisasi.
Pembinaan Karir yang baik perlu adanya pengaturan antara lain mengenai Formasi, Pengadaan (Recruitment), Pengujian Kesehatan (General Check Up), Penggajian (salary), Kepangkatan, Jabatan, Daftar Penilaian kinerja, Daftar Urut Peringkat, Cuti, Jaminan Jaminan (Jamsostek), Pendidikan dan Latihan, Penghargaan (appreciation), Peraturan Disiplin serta Pemberhentian.
Salah satu bentuk pembinaan karir adalah berupa Penilaian Kinerja.
Kinerja adalah Hasil Kerja yang dicapai dan kompetensi yang dikembangkan untuk mencapai hasil kerja tersebut.
Penilaian Kinerja adalah suatu upaya untuk menciptakan pemahaman bersama tentang sasaran kerja yang akan dicapai dan mencapai sasaran kerja yang telah ditentukan lembaga.
Penilaian Kinerja dimaksudkan untuk antara lain memberikan penghargaan bagi pegawai selama bekerja, sebagai dasar untuk pengambilan keputusan promosi, mutasi, demosi, sebagai dasar untuk program pelatihan dan pengembangan, sebagai umpan balik pegawai dalam mengembangkan diri dan karirnya.
Tujuan dari Penilaian Kinerja :
1. Evaluasi (terhadap sesuatu yang sudah dikerjakan oleh pekerja), biasanya berkaitan dengan masalah:
Kompensasi
Penambahan/ pengurangan karyawan
Sistem seleksi pekerja
2. Pengembangan pekerja, berkaitan dengan:
Pemberian umpan balik terhadap kinerja yang telah dihasilkan
Pemberian arah perbaikan kinerja di masa yang akan datang
Proses identifikasi adanya kebutuhan terhadap pelatihan dan pengembangan
Penilaian kinerja merupakan bagian dari sistem formal dalam sebuah organisasi (selain sistem formal, di dalam organisasi juga berlaku sistem informal), dilakukan secara periodik, dan digunakan sebagai aktifitas evaluatif (penilaian) PROSES (PROCESS) dan HASIL KERJA (OUTPUT) seorang pekerja atau kelompok kerja (team).
Formalitas dari Penilaian Kinerja setidak-tidaknya tampak dalam tiga hal:
1. Adanya proses dokumentasi pada segala aktifitas Penilaian Kinerja
2. Adanya proses Penilaian Kinerja standard
3. Adanya keterkaitan antara faktor yang akan dinilai pada Penilaian Kinerja dengan pekerjaan yg dilakukan pekerja.
Sebagai sebuah instrumen formal, maka penilaian kinerja harus bersifat:
- Rahasia, artinya Daftar Penilaian Kinerja harus disimpan dengan baik dan dipelihara dengan baik pula. Daftar penilaian Kinerja hanya dapat diketahui oleh pegawai yang dinilai, pejabat penilai, atasan dari pejabat penilai (sampai yang tertinggi) dan atau pejabat lain yang karena tugas atau jabatannya mengharuskan ia mengetahui daftar penilaian kinerja.
- Handal (reliable), artinya: pelaksanaan Penilaian Kinerja bisa dilakukan secara konsisten terhadap setiap orang dari waktu ke waktu
- Mudah dipahami dan digunakan oleh setiap orang di dalam organisasi
- Bisa menggambarkan perilaku-perilaku kritis yang memiliki kontribusi penting bagi organisasi
Begitu pentingnya masalah kinerja pegawai ini, sehingga tidak salah bila inti pengelolaan sumber daya manusia adalah bagaimana mengelola kinerja SDM. Mengelola manusia dalam konteks organisasi berarti mengelola manusia agar dapat menghasilkan kinerja yang optimal bagi organisasi. Oleh karenanya kinerja pegawai ini perlu dikelola secara baik untuk mencapai tujuan organisasi, sehingga menjadi suatu konsep manajemen kinerja (performance management).
Penilaian Kinerja terhadap prestasi pegawai didasarkan pada pencapaian sasaran/ target yang ditetapkan serta upaya untuk mencapainya. Secara formal, penilaian dilakukan berkala setahun sekali. Dalam persepsi umumnya di sebuah organisasi, hasil dari sebuah Penilaian Kinerja akan menunjukkan baik/tidaknya kualitas kerja dan hasil kerja seorang pekerja. Padahal, tidak setiap pekerja dapat menerima dengan lapang dada hasil Penilaian Kinerja yang menunjukkan nilai kurang atau negatif dan kemudian secara sadar melakukan tindakan-tindakan korektif. Pekerja-pekerja yang kecewa/ marah/ dan tidak puas ini biasanya akan memberi tanggapan yang justru makin memperburuk kinerja mereka.
Beberapa permasalahan yang umum dijumpai pada proses Penilaian Kinerja adalah sebagai berikut:
1. Penilaian yang bias (dilakukan oleh para penilai/ rater/ supervisor)
Faktor-faktor SARA, jenis kelamin, umur sering sekali mempengaruhi obyektifitas Penilaian Kinerja.
2. Halo Effect
Adakalanya seorang penilai memberikan penilaian yang berlebihan (positif maupun negatif) terhadap sebuah faktor yang hendak dinilai, dan menggunakan faktor tersebut sebagai dasar penilaian.
Contohnya:
Seorang supervisor menganggap bahwa kemampuan untuk mengoperasikan komputer (kecepatan dalam mengetik) adalah faktor terpenting bagi seorang karyawan di bagian administrasi. Berdasarkan “persepsi” ini, karyawan administrasi dengan kemampuan operasional komputer sedang (apalagi kurang) akan selalu mendapatkan penilaian yang rendah di mata sang supervisor. Padahal, secara prosedural & job relatedness, sebetulnya banyak sekali faktor-faktor yang mempengaruhi performance seorang karyawan administrasi.
3. Central tendency
Kecenderungan dari penilai untuk selalu memberikan penilaian mendekati nilai rata-rata.
4. Leniency
Kecenderungan dari penilai untuk terlalu baik pada pekerja yang dinilai (memberi nilai terlalu tinggi).
5. Recency
Subyektifitas penilai terhadap orang yang akan dinilai tidak jarang sangat berpengaruh dalam proses Penilaian Kinerja, hal ini biasanya akan diperparah dengan kesan positif maupun negatif yang baru saja diberikan oleh pekerja terhadap para penilai pada periode waktu menjelang Penilaian Kinerja.
Contoh:
Seorang pekerja, beberapa hari sebelum Penilaian Kinerja, secara kebetulan melakukan sebuah kesalahan besar dalam pekerjaannya (padahal selama masa kerja 6 bulan ybs tidak pernah melakukan kesalahan sama sekali). Kejadian yang baru saja terjadi ini (recently), bisa jadi akan sangat mempengaruhi obyektifitas penilaian sang rater.
Proses Penilaian Kinerja
Langkah-langkah utamanya adalah sebagai berikut:
1. Menentukan KRITERIA dan UKURAN kinerja yang dibutuhkan (Performance Requirement)
2. Memilih teknik/ metode Penilaian Kinerja yang sesuai
3. Melatih para atasan, seperti penyelia (supervisor) dan manager terutama dalam hal teknik berkomunikasi dengan para pekerja yang hendak dinilai.
Berkomunikasi secara efektif itu tidak mudah bagi sebagian orang. Bagaimana menjadikan PA sebagai ajang komunikasi dua arah (interactive) dan bukan mimbar pengadilan, Dengan teknik komunikasi yang baik, proses Penilaian Kinerja akan menjadi proses SELF AUDITING para pekerja yang dinilai.
Ada 2 contoh komunikasi verbal sebagai berikut:
a. Tolong anda jelaskan, mengapa pekerjaan anda 6 bulan terakhir ini tidak memuaskan!
b. Saya lihat terjadi penurunan sekitar 10% dari hasil kerja anda semester yang lalu, kira-kira apa yang menjadi penyebab terjadinya hal tersebut?
Pertanyaan yang terlalu langsung dengan memberi predikat BAIK/ JELEK/ TIDAK MEMUASKAN/ BIASA-BIASA SAJA seperti contoh (a) seringkali menyakiti perasaan pekerja (apalagi jika performance rendah ini relatif jarang sekali dilakukkannya/ mungkin baru pertama kali terjadi).
Sementara itu, teknik (b) mungkin dianggap “terlalu” bertele-tele oleh para atasan. Tetapi kita harus mengetahui bahwa sebenarnya para pekerja yang dinilai lebih dalam keadaan tertekan, sehingga wajar sekali jika sesekali para penilai “harus” memiliki kesabaran lebih dalam berkomunikasi.
4. Mendiskusikan teknik Penilaian Kinerja yang telah dipilih dan dilatihkan kepada para karyawan pada level yang bersesuaian
5. Melakukan penilaian sesuai dengan standar penilaian (Performance standards) dan pekerjaan (jobs standards) yang telah ditetapkan
6. Mendiskusikan hasil Penilaian Kinerja kepada para pekerja yang telah dinilai
7. Menentukan tindakan lanjutan terhadap hasil kinerja
Penilaian Kinerja dilaksanakan melalui tahapan-tahapan sebagai berikut:
a. Tahap perencanaan : ditetapkan pada awal kegiatan
b. Tahap pemantauan : dilakukan pada periode berjalan
c. Tahap penilaian : dilakukan pada akhir kegiatan
a. Tahap Perencanaan : Seorang atasan hendaknya membuat perencanaan apa saja sasaran yang harus dicapai oleh pegawai bawahannya dan juga kontribusi yang harus diberikan kepada organisasi sebelum pegawai ditempatkan atau pada awal periode.
b. Tahap Pemantauan : Seorang atasan hendaknya memantau pegawai bawahannya apakah dalam pelaksanaan pekerjaannya dapat dicapai atau tidak sehingga pada akhir periode seorang atasan dapat membuat penilaian terhadap pegawai bawahannya.
c. Tahap Penilaian : Seorang atasan hendaknya mengisi daftar penilaian kinerja (lampiran 1) terhadap bawahannya pada akhir periode, dimana daftar penilaian kinerja harus diisi seobyektif dan seteliti mungkin berdasarkan data yang tersedia. Maka setiap atasan/ pejabat yang berwenang berkewajiban membuat dan memelihara catatan mengenai pegawai yang berada dalam lingkungannya masing-masing.
Tahap Penilaian memerlukan 3 unsur yaitu :
• Unsur Penilai (atasan/ pejabat yang berwenang)
• Unsur yang Dinilai (pegawai/ bawahan)
• Tata cara Penilaian
UNSUR PENILAI (Atasan/ Pejabat yang berwenang)
Pejabat Penilai adalah atasan langsung pegawai yang dinilai. Pejabat Penilai boleh memberikan penilaian apabila telah membawahi pegawai yang bersangkutan sekurang kurangnya 6 (enam) bulan. Ketentuan ini adalah untuk memberikan kesempatan kepada pejabat penilai untuk mengenal dengan baik pegawai yang dinilai sehingga dengan demikian diharapkan adanya obyektifitas di dalam memberikan penilaian.
Apabila Daftar Penilaian Kinerja diperlukan untuk suatu mutasi kepegawaian, sedang pajabat penilai belum 6 (enam) bulan membawahi pegawai, maka pejabat penilai dapat melakukan penilaian pelaksanaan pekerjaan dengan menggunakan bahan-bahan yang ditinggalkan oleh pejabat yang lama.
Setiap Pejabat berkewajiban melakukan penilaian pelaksanaan pekerjaan terhadap pegawai yang secara langsung berada dibawahnya.
Penilaian yang dilakukan pada bulan Desember tiap tiap tahun, jangka waktu penilaian adalah mulai bulan Januari sampai dengan Desember dalam tahun yang bersangkutan.
Bagi Pegawai baru, Daftar Penilaian kinerja hanya dibuat dalam tahun yang bersangkutan apabila ia sampai dengan bulan Desember telah 6 (enam) bulan menjadi pegawai. Apabila pegawai dalam tahun yang bersangkutan belum 6 (enam) bulan menjadi pegawai, penilaian pelaksanaan kinerja dilakukan dalam tahun berikutnya.
Setiap Pejabat Penilai berkewajiban mengisi dan memelihara Buku Catatan Penilaian. Dalam Buku Catatan Penilaian tersebut di catat tingkah laku/ perbuatan/ tindakan pegawai yang bersangkutan yang menonjol, baik yang positif maupun yang negative, umpamanya prestasi kerja yang luar biasa baiknya, tindakan mengatasi keadaan yang sulit, sering tidak masuk kerja, berkelahi dan lain-lain.
Buku Catatan Penilaian bagi pegawai yang sedang menjalankan tugas belajar, diperbantukan di bidang/ area/ wilayah lain, haruslah tetap dipelihara oleh atasan dengan menggunakan data atau bahan dari pimpinan yang bersangkutan dimana pegawai diperbantukan.
Buku Catatan Penilaian disimpan dan dipelihara dengan sebaik baiknya oleh pejabat penilai selama 5 (lima) tahun. Buku yang telah lebih dari 5 (lima) tahun tidak digunakan lagi.
Hasil Penilaian Pejabat Penilai dituangkan dalam Daftar Penilaian Kinerja. Daftar ini harus diisi oleh pejabat penilai. Daftar penilaian kinerja digunakan sebagai bahan dalam melaksanakan pembinaan pegawai antara lain dalam mempertimbangkan kenaikan pangkat, penempatan dalam jabatan, pemindahan, kenaikan gaji berkala dll.
Nilai dalam daftar penilaian kinerja digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam menetapkan suatu mutasi kepegawaian dalam tahun berikutnya, kecuali ada perbuatan tercela dari pegawai yang bersangkutan yang dapat mengurangi atau meniadakan nilai tersebut.
UNSUR-UNSUR YANG HARUS DINILAI (PERFORMANCE REQUIREMENT).
A. UNTUK JALUR PEMERIKSA (STRUKTURAL)
Kriteria Penilaian :
SASARAN INDIVIDU
Ialah : Pencapaian sasaran yang diinginkan atau Target dari atasan masing masing yang harus dicapai oleh pegawai. Umumnya target atau sasaran ini didiskusikan antara atasan dengan bawahan sebelum bawahan melaksanakan pekerjaannya.
Misal : Kabid Teknik mendiskusikan sasaran sasaran yang harus dicapai oleh seorang Supervisor/ Kabag.
KONTRIBUSI INDIVIDU
Ialah : Kontribusi yang telah diberikan oleh pegawai kepada lembaga dengan penilaian berdasarkan kriteria perilaku pegawai selama masa penilaian.
a. Integritas dan Kejujuran
Integritas ialah : Memelihara dan Menjunjung norma norma social, etika dan organisasi dalam menjalankan aktifitas bisnis baik di lingkungan internal maupun eksternal.
Kejujuran ialah : ketulusan hati seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang diberikan kepadanya.
b. Kepedulian terhadap pemangku kepentingan (Stake holder)
Ialah : Secara aktif mengembangkan hubungan dengan konsumen dengan jalan memperhatikan dan memahami konsumen baik internal maupun eksternal, mengantisipasi dan memberikan solusi terhadap kebutuhan konsumen, memberikan prioritas kepada kepuasan konsumen tanpa mengurangi idealisme, peran dan fungsi KONSUIL sebagai pemeriksa instalasi listrik di Indonesia yang jujur dan dapat diandalkan.
c. Prakarsa (Insiatif dan Inovatif)
Prakarsa adalah kemampuan seorang pegawai untuk mengambil keputusan, langkah langkah atau melaksanakan suatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah atasan.
Melakukan usaha yang aktif untuk pencapaian sasaran kerja, lebih cenderung berinisiatif memulai daripada menerima instruksi/ informasi.
d. Kepemimpinan/ Unjuk Kerja Maksimal
Kepemimpinan adalah kemampuan seorang pegawai untuk meyakinkan orang lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas pokok. Unjuk Kerja Maksimal ialah Menetapkan standar yang tinggi dalam pencapaian sasaran unjuk kerja/ sasaran pengembangan, melakukan aktifitas untuk melampaui dari yang dibutuhkan.
e. Perhatian kepada Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Pengetahuan dan kemampuan untuk melaksanakan program keselamatan ketenagalistrikan meliputi penerapan standardisasi, keselamatan dan kesehatan kerja, keselamatan umum, keselamatan instalasi, lingkungan dan pelaksanaan kegiatan.
f. Komunikasi dan Networking
Menyampaikan ide secara efektif baik dalam situasi individual atau kelompok (termasuk komunikasi non verbal), menggunakan bahasa atau terminology sesuai karakteristik dan kebutuhan pendengar.
g. Kesetiaan (Loyalitas)
Yang dimaksud dengan kesetiaan adalah kesetiaan, ketaatan dan pengabdian kepada KONSUIL.
Pada umumnya yang dimaksud dengan kesetiaan adalah tekad dan kesanggupan mentaati, melaksanakan, dan mengamalkan sesuatu yang diyakini dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. Tekad dan kesanggupan tersebut harus dibuktikan dalam sikap dan tingkah laku sehari hari serta dalam perbuatan dalam melaksanakan tugas.
Pada umumnya yang dimaksud dengan pengabdian adalah penyumbangan pikiran dan tenaga secara ikhlas dengan mengutamakan kepentingan umum di atas kepentingan golongan atau pribadi.
B. JALUR PEMERIKSA (PELAKSANA)
Kriteria Penilaian :
SASARAN INDIVIDU
Ialah : Pencapaian sasaran yang diinginkan atau Target dari atasan masing masing yang harus dicapai oleh pegawai. Umumnya target atau sasaran ini didiskusikan antara atasan dengan bawahan sebelum bawahan melaksanakan pekerjaannya.
Misal : Spv/ Kabag mendiskusikan sasaran sasaran yang harus dicapai oleh seorang Pemeriksa atau Regu Pemeriksa.
KONTRIBUSI INDIVIDU
a. Integritas dan Kejujuran
Integritas ialah : Memelihara dan Menjunjung norma norma social, etika dan organisasi dalam menjalankan aktifitas bisnis baik di lingkungan internal maupun eksternal.
Kejujuran ialah : ketulusan hati seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang diberikan kepadanya.
b. Tanggung Jawab (Responsibility)
Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik baiknya dan tepat pada waktunya serta berani memikul resiko atas keputusan yang diambilnya atau tindakan yang dilakukannya.
c. Kepedulian terhadap pemangku kepentingan (Stake holder)
Ialah : Secara aktif mengembangkan hubungan dengan konsumen dengan jalan memperhatikan dan memahami konsumen baik internal maupun eksternal, mengantisipasi dan memberikan solusi terhadap kebutuhan konsumen, memberikan prioritas kepada kepuasan konsumen tanpa mengurangi idealisme, peran dan fungsi KONSUIL sebagai pemeriksa instalasi listrik di Indonesia yang jujur dan dapat diandalkan..
d. Kerja Team
Kerjasama adalah kemampuan seorang pegawai untuk bekerja bersama sama dengan orang lain dalam menyelesaikan sesuatu tugas yang ditentukan, sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar besarnya.
Bekerja dengan efektif dalam tim/ kelompok kerja atau di luar lingkup otoritas yang formal (seperti rekan kerja, atasan) untuk mencapai sasaran lembaga, melakukan aktifitas yang memperhatikan kebutuhan dan kontribusi rekan lain, memberikan sumbangan dan menerima consensus.
e. Perhatian kepada Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Pengetahuan dan kemampuan untuk melaksanakan program keselamatan ketenagalistrikan meliputi penerapan standardisasi,keselamatan dan kesehatan kerja, keselamatan umum, keselamatan instalasi, lingkungan dan pada pelaksanaan kegiatan.
f. Akurasi, Kecepatan dan Prestasi Kerja
Tidak ditemukan kesalahan pada hasil kerjanya. Volume yang dihasilkan sesuai standar. Tepat waktu dan berkemauan untuk bekerja di luar jam kerja jika diperlukan. Prestasi Kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.
g. Kepatuhan pada peraturan (SOP)
Ketaatan adalah kesanggupan seorang pegawai untuk mentaati segala peraturan kedinasan yang berlaku, mentaati perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang ditentukan.
Kepatuhan pada SOP ialah Pengetahuan dan kemampuan untuk melaksanakan pekerjaan sesuai dengan peraturan keselamatan ketenagalistrikan meliputi ketentuan, peraturan perundangan dan standar operasi yang ditetapkan.
h. Kesetiaan (Loyalitas)
Yang dimaksud dengan kesetiaan adalah kesetiaan, ketaatan dan pengabdian kepada KONSUIL.
Pada umumnya yang dimaksud dengan kesetiaan adalah tekad dan kesanggupan mentaati, melaksanakan, dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. Tekad dan kesanggupan tersebut harus dibuktikan dalam sikap dan tingkah laku sehari hari serta dalam perbuatan dalam melaksanakan tugas.
Pada umumnya yang dimaksud dengan pengabdian adalah penyumbangan pikiran dan tenaga secara ikhlas dengan mengutamakan kepentingan umum di atas kepentingan golongan atau pribadi.
C. UNTUK JALUR NON NON PEMERIKSA (STRUKTURAL)
Kriteria Penilaian :
SASARAN INDIVIDU
Ialah : Pencapaian sasaran yang diinginkan atau Target dari atasan masing masing yang harus dicapai oleh pegawai. Umumnya target atau sasaran ini didiskusikan antara atasan dengan bawahan sebelum bawahan melaksanakan pekerjaannya.
Misal : Kabid Adkeu mendiskusikan sasaran sasaran yang harus dicapai oleh seorang Asbid/ Kasie di bidang Adkeu.
KONTRIBUSI INDIVIDU
Ialah : Kontribusi yang telah diberikan oleh pegawai kepada lembaga dengan penilaian berdasarkan kriteria perilaku pegawai selama masa penilaian.
a. Integritas dan Kejujuran
Integritas ialah : Memelihara dan Menjunjung norma norma social, etika dan organisasi dalam menjalankan aktifitas bisnis baik di lingkungan internal maupun eksternal.
Kejujuran ialah : ketulusan hati seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang diberikan kepadanya.
b. Kepedulian terhadap pemangku kepentingan (Stake holder)
Ialah : Secara aktif mengembangkan hubungan dengan konsumen dengan jalan memperhatikan dan memahami konsumen baik internal maupun eksternal, mengantisipasi dan memberikan solusi terhadap kebutuhan konsumen, memberikan prioritas kepada kepuasan konsumen
c. Prakarsa (Insiatif dan Inovatif)
Prakarsa adalah kemampuan seorang pegawai untuk mengambil keputusan, langkah langkah atau melaksanakan suatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah atasan.
Melakukan usaha yang aktif untuk pencapaian sasaran kerja, lebih cenderung berinisiatif memulai daripada menerima instruksi/ informasi.
d. Kepemimpinan/ Unjuk Kerja Maksimal
Kepemimpinan adalah kemampuan seorang pegawai untuk meyakinkan orang lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas pokok. Unjuk Kerja Maksimal ialah Menetapkan standar yang tinggi dalam pencapaian sasaran unjuk kerja/ sasaran pengembangan, melakukan aktifitas untuk melampaui dari yang dibutuhkan.
e. Kepedulian pada bisnis
Peningkatan kinerja lembaga dengan mengusulkan perubahan mekanisme, cara kerja, pemanfaatan teknologi, analisis logis dan pengalaman praktis untuk melihat permasalahan secara utuh, mengenali peluang dengan mempertimbangkan efisiensi dan efektifiktas biaya, resiko usaha dari internal/ eksternal yang berdampak terhadap lembaga.
f. Komunikasi dan networking
Menyampaikan ide secara efektif baik dalam situasi individual atau kelompok (termasuk komunikasi non verbal), menggunakan bahasa atau terminology sesuai karakteristik dan kebutuhan pendengar.
g. Kesetiaan (Loyalitas)
Yang dimaksud dengan kesetiaan adalah kesetiaan, ketaatan dan pengabdian kepada KONSUIL.
Pada umumnya yang dimaksud dengan kesetiaan adalah tekad dan kesanggupan mentaati, melaksanakan, dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. Tekad dan kesanggupan tersebut harus dibuktikan dalam sikap dan tingkah laku sehari hari serta dalam perbuatan dalam melaksanakan tugas.
Pada umumnya yang dimaksud dengan pengabdian adalah penyumbangan pikiran dan tenaga secara ikhlas dengan mengutamakan kepentingan umum di atas kepentingan golongan atau pribadi.
D. JALUR NON NON PEMERIKSA (PELAKSANA)
Kriteria Penilaian :
SASARAN INDIVIDU
Ialah : Pencapaian sasaran yang diinginkan atau Target dari atasan masing masing yang harus dicapai oleh pegawai. Umumnya target atau sasaran ini didiskusikan antara atasan dengan bawahan sebelum bawahan melaksanakan pekerjaannya.
Misal : Asbid/ Kasie mendiskusikan sasaran sasaran yang harus dicapai oleh seorang staff di bidang Adkeu.
KONTRIBUSI INDIVIDU
a. Integritas dan Kejujuran
Integritas ialah : Memelihara dan Menjunjung norma norma social, etika dan organisasi dalam menjalankan aktifitas bisnis baik di lingkungan internal maupun eksternal.
Kejujuran ialah : ketulusan hati seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang diberikan kepadanya.
b. Kepedulian terhadap pemangku kepentingan (Stake holder)
Ialah : Secara aktif mengembangkan hubungan dengan konsumen dengan jalan memperhatikan dan memahami konsumen baik internal maupun eksternal, mengantisipasi dan memberikan solusi terhadap kebutuhan konsumen, memberikan prioritas kepada kepuasan konsumen tanpa mengurangi idealisme, peran dan fungsi KONSUIL sebagai pemeriksa instalasi listrik di Indonesia yang jujur dan dapat diandalkan..
c. Kepemimpinan/ Unjuk Kerja Maksimal
Kepemimpinan adalah kemampuan seorang pegawai untuk meyakinkan orang lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas pokok. Unjuk Kerja Maksimal ialah Menetapkan standar yang tinggi dalam pencapaian sasaran unjuk kerja/ sasaran pengembangan, melakukan aktifitas untuk melampaui dari yang dibutuhkan.
d. Kepatuhan pada peraturan (SOP)
Ketaatan adalah kesanggupan seorang pegawai untuk mentaati segala peraturan kedinasan yang berlaku, mentaati perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang ditentukan.
Kepatuhan pada SOP ialah Pengetahuan dan kemampuan untuk melaksanakan pekerjaan sesuai dengan peraturan keselamatan ketenagalistrikan meliputi ketentuan, peraturan perundangan dan standar operasi yang ditetapkan.
e. Kesetiaan (Loyalitas)
Yang dimaksud dengan kesetiaan adalah kesetiaan, ketaatan dan pengabdian kepada KONSUIL.
Pada umumnya yang dimaksud dengan kesetiaan adalah tekad dan kesanggupan mentaati, melaksanakan, dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. Tekad dan kesanggupan tersebut harus dibuktikan dalam sikap dan tingkah laku sehari hari serta dalam perbuatan dalam melaksanakan tugas.
Pada umumnya yang dimaksud dengan pengabdian adalah penyumbangan pikiran dan tenaga secara ikhlas dengan mengutamakan kepentingan umum di atas kepentingan golongan atau pribadi.
TATA CARA PENILAIAN
• NILAI
Aspek Sasaran Individu diberi bobot 4 (empat)
Aspek Kontribusi Individu diberi bobot 1 (satu)
Sehingga masing masing derajat penilaian sebagai berikut :
Sasaran Individu :
Tidak Sesuai Target (TT), diberi nilai: 4
Sesuai Target (ST), diberi nilai 8
Melebihi Targer (MT), diberi nilai 12
Kontribusi Individu :
Tidak Sesuai Ekspektasi (TE), diberi nilai 1
Sesuai Ekspektasi (SE), diberi nilai 2
Melebihi Ekspektasi (ME), diberi nilai 3
Cara menghitung nilai kinerja ialah dengan menjumlahkan nilai dari unsur tsb dan selanjutnya nilai tsb dimasukkan ke dalam interval penilaian, sebagai berikut:
1) 5-9 : Dibawah Ekspektasi, Simbol = K (kurang)
2) 10-13 : Sesuai Ekspektasi, simbol = B (Baik)
3) 14-15 : Diatas Ekspektasi, Simbol = BS (Baik Sekali)
Hasil Penilaian Kinerja pada tahun berjalan digunakan sebagai pertimbangan kenaikan berkala dan bekal kelayakan mengikuti pengujian kenaikan jenjang kompetensi, dengan ketentuan sebagai berikut :
(…………Mohon petunjuk Bapak-bapak pemimpin dan pimpinan………………..)
Catatan: Apakah hasil nilai 1 tahun, misal BS = Baik sekali bisa langsung digunakan untuk kenaikan pada tahun berikutnya, atau 2 tahun ......dlsb ...............................
• PEDOMAN PENILAIAN KINERJA
- Pemberian nilai dalam Daftar Penilaian Kinerja harus berpedoman pada lampiran 1.
- Setiap unsur penilaian harus ditentukan dulu nilainya dalam angka, kemudian ditentukan dalam sebutan.
PENYAMPAIAN DAFTAR PENILAIAN KINERJA
- Daftar Penilaian Pekerjaan yang dibuat dan telah ditandatangani oleh pejabat penilai diberikan secara langsung (atau dikirim apabila berjauhan) kepada pegawai yang dinilai.
- Pegawai wajib mencantumkan tanggal penerimaan daftar penilaian kinerja yang diberikan/ dikirimkan kepadanya pejabat penilai.
- Apabila pegawai yang dinilai menyetujui atas penilaian terhadap dirinya, sebagaimana tertuang dalam daftar penilaian, maka ia membubuhi tanda tangannya pada tempat yang telah disediakan dan sesudah itu mengembalikan daftar penilaian kinerja kepada pejabat penilai selambat-lambatnya 14 (empat belas) hari terhitung mulai ia menerima daftar penilaian.
- Pejabat Penilai wajib mengirimkan daftar yang telah ditandatangani oleh pegawai kepada atasan pejabat penilai sesingkat mungkin untuk mendapat pengesahan.
• PENGAJUAN KEBERATAN
1) Pegawai yang dinilai yang merasa keberatan atas nilai sebagaimana tertuang dalam daftar penilaian kinerja baik secara keseluruhan maupun sebagian dapat mengajukan keberatan secara tertulis disertai alasan alasannya kepada atasan pejabat penilai melalui hierarki. Keberatan tersebut dituliskan dalam daftar penilaian kinerja pada kolom yang disediakan.
2) Keberatan tersebut harus sudah diajukan dalam jangka waktu 14 (empat belas) hari terhitung sejak mulai ia menerima daftar penilaian. Keberatan yang diajukan melebihi batas waktu 14 (empat belas) hari menjadi kadaluwarsa, oleh sebab itu tidak dapat dipertimbangkan lagi.
3) Walaupun seorang pegawai berkeberatan atas nilai yang tercantum dalam daftar penilain kinerja, ia harus membubuhkan tanda tangan pada tempat yang telah disediakan kepada pejabat penilai selambat lambatnya 14 (empat belas) hari terhitung mulai ia menerima daftar penilaian kinerja.
4) Pejabat Penilai setelah menerima keberatan dari pegawai, membuat tanggapan secara tertulis atas keberatan yang diajukan oleh pegawai. Tanggapan tersebut dituliskan dalam daftar penilaian pada kolom yang disediakan.
5) Daftar penilaian kinerja yang telah ditandatangani oleh pejabat penilai dan pegawai yang dinilai dikirimkan oleh pejabat penilai kepada atasan pejabat penilai selambat lambatnya 14 (empat belas) hari terhitung mulai ia menerima kembali daftar tersebut dari pegawai.
• ATASAN PEJABAT PENILAI
1) Atasan Pejabat Penilai berkewajiban memeriksa daftar penilaian kinerja yang disampaikan kepadanya, baik ada keberatan maupun tidak ada keberatan dari pegawai yang dinilai.
2) Dalam hal ada keberatan dari pegawai yang dinilai maka atasan pejabat penilai berkewajiban memeriksa dan memperhatikan dengan seksama keberatan yang diajukan oleh pegawai yang dinilai dan tanggapan yang diberikan pejabat penilai.
3) Apabila atasan pejabat penilai mempunyai alasan yang cukup, maka ia dapat mengadakan perubahan terhadap nilai yang diberikan pejabat penilai, baik dalam arti menaikkan nilai maupun menurunkan nilai. Perubahan yang dilakukan oleh atasan pejabat penilai tidak dapat diganggu gugat, dalam arti bahwa terhadap perubahan nilai itu tidak dapat lagi diajukan keberatan.
4) Perubahan nilai tersebut dicantumkan dalam daftar penilaian kinerja dengan mencoret nilai yang lama dan mencantumkan dengan nilai yang baru. Nilai lama yang tercoret itu harus tetap terbaca, setiap coretan harus diparaf oleh atasan pejabat penilai.
5) Daftar penilaian kinerja baru berlaku setelah ada pengesahan dari atasan pejabat penilai.
• PEJABAT PENILAI YANG MERANGKAP MENJADI ATASAN PEJABAT PENILAI
Daftar penilaian kinerja yang dibuat oleh pejabat penilai yang merangkap menjadi atasan pejabat penilai sebagaimana dimaksud diatas tidak dapat diganggu gugat.
• LAIN LAIN
PENILAIAN BAGI PEGAWAI YANG SEDANG TUGAS BELAJAR/ DIPERBANTUKAN/ DIPINDAHKAN SEMENTARA
Pejabat penilai bagi pegawai yang sedang menjalankan tugas belajar adalah pejabat dimana pegawai bekerja sebelum menjalankan tugas belajar. Bahan bahan yang diperlukan untuk membuat daftar penilaian dimintakan kepada pimpinan dimana sekolah/ kursus yang bersangkutan atau pimpinan dimana ia diperbantukan/ dipindahkan.
ATASAN PEJABAT PENILAI YANG TERTINGGI
Apabila atasan pejabat penilai yang tertinggi mempunyai bukti bukti atau alasan alasan yang cukup tentang adanya hal hal yang tidak wajar mengenai pemberian nilai dalam daftar penilaian kinerja ia dapat mengambil tindakan seperlunya untuk menyelesaikan hal hal yang tidak wajar itu, umpamanya dengan mengadakan perubahan perubahan nilai, mengambil tindakan terhadap pegawai yang bersalah dan lain lain.
MUTASI
Apabila seorang pegawai dipindah dari wilayah yang satu ke wilayah yang lain, umpamanya dari KONSUIL DKI ke KONSUIL BALI maka buku catatan penilaian dan daftar penilaian kinerja dikirimkan oleh pemimpin DKI ke pemimpin BALI. Begitu pula apabila pegawai dipindah area tetapi masih dalam satu wilayah maka buku catatan penilaian dan daftar penilaian kinerja dikirim oleh pimpinan unit area kepada pimpinan unit area dimana pegawai dipindah.
PENYIMPANAN
Daftar Penilaian Kinerja disimpan dan dipelihara dengan baik oleh pejabat yang diserahi urusan kepegawaian.
Daftar Penilaian Kinerja disimpan untuk selama 5 (lima) tahun. Daftar Penilaian Kinerja yang sudah melebihi 5 (lima) tahun tidak digunakan lagi.
(Lampiran 1 berupa Daftar Penilaian Kinerja terdapat pada lembaran yang berbeda).
===end of file===
Langganan:
Postingan (Atom)