PENILAIAN KINERJA (PERFORMANCE APPRAISAL)
Umum
Sistem Pembinaan Karir yang baik adalah salah satu sendi organisasi yang baik, karena dengan sistem pembinaan karir yang baik dan dilaksanakan dengan baik akan menimbulkan kegairahan bekerja, dan rasa tanggungjawab yang besar dari seluruh pegawai, tetapi sebaliknya apabila tidak ada sistem pembinaan karir yang baik atau secara formil ada sitem pembinaan karir yang baik tetapi tidak dilaksanakan dengan baik akan menimbulkan frustasi dan dampak yang tidak baik bagi pegawai maupun organisasi.
Pembinaan Karir yang baik perlu adanya pengaturan antara lain mengenai Formasi, Pengadaan (Recruitment), Pengujian Kesehatan (General Check Up), Penggajian (salary), Kepangkatan, Jabatan, Daftar Penilaian kinerja, Daftar Urut Peringkat, Cuti, Jaminan Jaminan (Jamsostek), Pendidikan dan Latihan, Penghargaan (appreciation), Peraturan Disiplin serta Pemberhentian.
Salah satu bentuk pembinaan karir adalah berupa Penilaian Kinerja.
Kinerja adalah Hasil Kerja yang dicapai dan kompetensi yang dikembangkan untuk mencapai hasil kerja tersebut.
Penilaian Kinerja adalah suatu upaya untuk menciptakan pemahaman bersama tentang sasaran kerja yang akan dicapai dan mencapai sasaran kerja yang telah ditentukan lembaga.
Penilaian Kinerja dimaksudkan untuk antara lain memberikan penghargaan bagi pegawai selama bekerja, sebagai dasar untuk pengambilan keputusan promosi, mutasi, demosi, sebagai dasar untuk program pelatihan dan pengembangan, sebagai umpan balik pegawai dalam mengembangkan diri dan karirnya.
Tujuan dari Penilaian Kinerja :
1. Evaluasi (terhadap sesuatu yang sudah dikerjakan oleh pekerja), biasanya berkaitan dengan masalah:
Kompensasi
Penambahan/ pengurangan karyawan
Sistem seleksi pekerja
2. Pengembangan pekerja, berkaitan dengan:
Pemberian umpan balik terhadap kinerja yang telah dihasilkan
Pemberian arah perbaikan kinerja di masa yang akan datang
Proses identifikasi adanya kebutuhan terhadap pelatihan dan pengembangan
Penilaian kinerja merupakan bagian dari sistem formal dalam sebuah organisasi (selain sistem formal, di dalam organisasi juga berlaku sistem informal), dilakukan secara periodik, dan digunakan sebagai aktifitas evaluatif (penilaian) PROSES (PROCESS) dan HASIL KERJA (OUTPUT) seorang pekerja atau kelompok kerja (team).
Formalitas dari Penilaian Kinerja setidak-tidaknya tampak dalam tiga hal:
1. Adanya proses dokumentasi pada segala aktifitas Penilaian Kinerja
2. Adanya proses Penilaian Kinerja standard
3. Adanya keterkaitan antara faktor yang akan dinilai pada Penilaian Kinerja dengan pekerjaan yg dilakukan pekerja.
Sebagai sebuah instrumen formal, maka penilaian kinerja harus bersifat:
- Rahasia, artinya Daftar Penilaian Kinerja harus disimpan dengan baik dan dipelihara dengan baik pula. Daftar penilaian Kinerja hanya dapat diketahui oleh pegawai yang dinilai, pejabat penilai, atasan dari pejabat penilai (sampai yang tertinggi) dan atau pejabat lain yang karena tugas atau jabatannya mengharuskan ia mengetahui daftar penilaian kinerja.
- Handal (reliable), artinya: pelaksanaan Penilaian Kinerja bisa dilakukan secara konsisten terhadap setiap orang dari waktu ke waktu
- Mudah dipahami dan digunakan oleh setiap orang di dalam organisasi
- Bisa menggambarkan perilaku-perilaku kritis yang memiliki kontribusi penting bagi organisasi
Begitu pentingnya masalah kinerja pegawai ini, sehingga tidak salah bila inti pengelolaan sumber daya manusia adalah bagaimana mengelola kinerja SDM. Mengelola manusia dalam konteks organisasi berarti mengelola manusia agar dapat menghasilkan kinerja yang optimal bagi organisasi. Oleh karenanya kinerja pegawai ini perlu dikelola secara baik untuk mencapai tujuan organisasi, sehingga menjadi suatu konsep manajemen kinerja (performance management).
Penilaian Kinerja terhadap prestasi pegawai didasarkan pada pencapaian sasaran/ target yang ditetapkan serta upaya untuk mencapainya. Secara formal, penilaian dilakukan berkala setahun sekali. Dalam persepsi umumnya di sebuah organisasi, hasil dari sebuah Penilaian Kinerja akan menunjukkan baik/tidaknya kualitas kerja dan hasil kerja seorang pekerja. Padahal, tidak setiap pekerja dapat menerima dengan lapang dada hasil Penilaian Kinerja yang menunjukkan nilai kurang atau negatif dan kemudian secara sadar melakukan tindakan-tindakan korektif. Pekerja-pekerja yang kecewa/ marah/ dan tidak puas ini biasanya akan memberi tanggapan yang justru makin memperburuk kinerja mereka.
Beberapa permasalahan yang umum dijumpai pada proses Penilaian Kinerja adalah sebagai berikut:
1. Penilaian yang bias (dilakukan oleh para penilai/ rater/ supervisor)
Faktor-faktor SARA, jenis kelamin, umur sering sekali mempengaruhi obyektifitas Penilaian Kinerja.
2. Halo Effect
Adakalanya seorang penilai memberikan penilaian yang berlebihan (positif maupun negatif) terhadap sebuah faktor yang hendak dinilai, dan menggunakan faktor tersebut sebagai dasar penilaian.
Contohnya:
Seorang supervisor menganggap bahwa kemampuan untuk mengoperasikan komputer (kecepatan dalam mengetik) adalah faktor terpenting bagi seorang karyawan di bagian administrasi. Berdasarkan “persepsi” ini, karyawan administrasi dengan kemampuan operasional komputer sedang (apalagi kurang) akan selalu mendapatkan penilaian yang rendah di mata sang supervisor. Padahal, secara prosedural & job relatedness, sebetulnya banyak sekali faktor-faktor yang mempengaruhi performance seorang karyawan administrasi.
3. Central tendency
Kecenderungan dari penilai untuk selalu memberikan penilaian mendekati nilai rata-rata.
4. Leniency
Kecenderungan dari penilai untuk terlalu baik pada pekerja yang dinilai (memberi nilai terlalu tinggi).
5. Recency
Subyektifitas penilai terhadap orang yang akan dinilai tidak jarang sangat berpengaruh dalam proses Penilaian Kinerja, hal ini biasanya akan diperparah dengan kesan positif maupun negatif yang baru saja diberikan oleh pekerja terhadap para penilai pada periode waktu menjelang Penilaian Kinerja.
Contoh:
Seorang pekerja, beberapa hari sebelum Penilaian Kinerja, secara kebetulan melakukan sebuah kesalahan besar dalam pekerjaannya (padahal selama masa kerja 6 bulan ybs tidak pernah melakukan kesalahan sama sekali). Kejadian yang baru saja terjadi ini (recently), bisa jadi akan sangat mempengaruhi obyektifitas penilaian sang rater.
Proses Penilaian Kinerja
Langkah-langkah utamanya adalah sebagai berikut:
1. Menentukan KRITERIA dan UKURAN kinerja yang dibutuhkan (Performance Requirement)
2. Memilih teknik/ metode Penilaian Kinerja yang sesuai
3. Melatih para atasan, seperti penyelia (supervisor) dan manager terutama dalam hal teknik berkomunikasi dengan para pekerja yang hendak dinilai.
Berkomunikasi secara efektif itu tidak mudah bagi sebagian orang. Bagaimana menjadikan PA sebagai ajang komunikasi dua arah (interactive) dan bukan mimbar pengadilan, Dengan teknik komunikasi yang baik, proses Penilaian Kinerja akan menjadi proses SELF AUDITING para pekerja yang dinilai.
Ada 2 contoh komunikasi verbal sebagai berikut:
a. Tolong anda jelaskan, mengapa pekerjaan anda 6 bulan terakhir ini tidak memuaskan!
b. Saya lihat terjadi penurunan sekitar 10% dari hasil kerja anda semester yang lalu, kira-kira apa yang menjadi penyebab terjadinya hal tersebut?
Pertanyaan yang terlalu langsung dengan memberi predikat BAIK/ JELEK/ TIDAK MEMUASKAN/ BIASA-BIASA SAJA seperti contoh (a) seringkali menyakiti perasaan pekerja (apalagi jika performance rendah ini relatif jarang sekali dilakukkannya/ mungkin baru pertama kali terjadi).
Sementara itu, teknik (b) mungkin dianggap “terlalu” bertele-tele oleh para atasan. Tetapi kita harus mengetahui bahwa sebenarnya para pekerja yang dinilai lebih dalam keadaan tertekan, sehingga wajar sekali jika sesekali para penilai “harus” memiliki kesabaran lebih dalam berkomunikasi.
4. Mendiskusikan teknik Penilaian Kinerja yang telah dipilih dan dilatihkan kepada para karyawan pada level yang bersesuaian
5. Melakukan penilaian sesuai dengan standar penilaian (Performance standards) dan pekerjaan (jobs standards) yang telah ditetapkan
6. Mendiskusikan hasil Penilaian Kinerja kepada para pekerja yang telah dinilai
7. Menentukan tindakan lanjutan terhadap hasil kinerja
Penilaian Kinerja dilaksanakan melalui tahapan-tahapan sebagai berikut:
a. Tahap perencanaan : ditetapkan pada awal kegiatan
b. Tahap pemantauan : dilakukan pada periode berjalan
c. Tahap penilaian : dilakukan pada akhir kegiatan
a. Tahap Perencanaan : Seorang atasan hendaknya membuat perencanaan apa saja sasaran yang harus dicapai oleh pegawai bawahannya dan juga kontribusi yang harus diberikan kepada organisasi sebelum pegawai ditempatkan atau pada awal periode.
b. Tahap Pemantauan : Seorang atasan hendaknya memantau pegawai bawahannya apakah dalam pelaksanaan pekerjaannya dapat dicapai atau tidak sehingga pada akhir periode seorang atasan dapat membuat penilaian terhadap pegawai bawahannya.
c. Tahap Penilaian : Seorang atasan hendaknya mengisi daftar penilaian kinerja (lampiran 1) terhadap bawahannya pada akhir periode, dimana daftar penilaian kinerja harus diisi seobyektif dan seteliti mungkin berdasarkan data yang tersedia. Maka setiap atasan/ pejabat yang berwenang berkewajiban membuat dan memelihara catatan mengenai pegawai yang berada dalam lingkungannya masing-masing.
Tahap Penilaian memerlukan 3 unsur yaitu :
• Unsur Penilai (atasan/ pejabat yang berwenang)
• Unsur yang Dinilai (pegawai/ bawahan)
• Tata cara Penilaian
UNSUR PENILAI (Atasan/ Pejabat yang berwenang)
Pejabat Penilai adalah atasan langsung pegawai yang dinilai. Pejabat Penilai boleh memberikan penilaian apabila telah membawahi pegawai yang bersangkutan sekurang kurangnya 6 (enam) bulan. Ketentuan ini adalah untuk memberikan kesempatan kepada pejabat penilai untuk mengenal dengan baik pegawai yang dinilai sehingga dengan demikian diharapkan adanya obyektifitas di dalam memberikan penilaian.
Apabila Daftar Penilaian Kinerja diperlukan untuk suatu mutasi kepegawaian, sedang pajabat penilai belum 6 (enam) bulan membawahi pegawai, maka pejabat penilai dapat melakukan penilaian pelaksanaan pekerjaan dengan menggunakan bahan-bahan yang ditinggalkan oleh pejabat yang lama.
Setiap Pejabat berkewajiban melakukan penilaian pelaksanaan pekerjaan terhadap pegawai yang secara langsung berada dibawahnya.
Penilaian yang dilakukan pada bulan Desember tiap tiap tahun, jangka waktu penilaian adalah mulai bulan Januari sampai dengan Desember dalam tahun yang bersangkutan.
Bagi Pegawai baru, Daftar Penilaian kinerja hanya dibuat dalam tahun yang bersangkutan apabila ia sampai dengan bulan Desember telah 6 (enam) bulan menjadi pegawai. Apabila pegawai dalam tahun yang bersangkutan belum 6 (enam) bulan menjadi pegawai, penilaian pelaksanaan kinerja dilakukan dalam tahun berikutnya.
Setiap Pejabat Penilai berkewajiban mengisi dan memelihara Buku Catatan Penilaian. Dalam Buku Catatan Penilaian tersebut di catat tingkah laku/ perbuatan/ tindakan pegawai yang bersangkutan yang menonjol, baik yang positif maupun yang negative, umpamanya prestasi kerja yang luar biasa baiknya, tindakan mengatasi keadaan yang sulit, sering tidak masuk kerja, berkelahi dan lain-lain.
Buku Catatan Penilaian bagi pegawai yang sedang menjalankan tugas belajar, diperbantukan di bidang/ area/ wilayah lain, haruslah tetap dipelihara oleh atasan dengan menggunakan data atau bahan dari pimpinan yang bersangkutan dimana pegawai diperbantukan.
Buku Catatan Penilaian disimpan dan dipelihara dengan sebaik baiknya oleh pejabat penilai selama 5 (lima) tahun. Buku yang telah lebih dari 5 (lima) tahun tidak digunakan lagi.
Hasil Penilaian Pejabat Penilai dituangkan dalam Daftar Penilaian Kinerja. Daftar ini harus diisi oleh pejabat penilai. Daftar penilaian kinerja digunakan sebagai bahan dalam melaksanakan pembinaan pegawai antara lain dalam mempertimbangkan kenaikan pangkat, penempatan dalam jabatan, pemindahan, kenaikan gaji berkala dll.
Nilai dalam daftar penilaian kinerja digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam menetapkan suatu mutasi kepegawaian dalam tahun berikutnya, kecuali ada perbuatan tercela dari pegawai yang bersangkutan yang dapat mengurangi atau meniadakan nilai tersebut.
UNSUR-UNSUR YANG HARUS DINILAI (PERFORMANCE REQUIREMENT).
A. UNTUK JALUR PEMERIKSA (STRUKTURAL)
Kriteria Penilaian :
SASARAN INDIVIDU
Ialah : Pencapaian sasaran yang diinginkan atau Target dari atasan masing masing yang harus dicapai oleh pegawai. Umumnya target atau sasaran ini didiskusikan antara atasan dengan bawahan sebelum bawahan melaksanakan pekerjaannya.
Misal : Kabid Teknik mendiskusikan sasaran sasaran yang harus dicapai oleh seorang Supervisor/ Kabag.
KONTRIBUSI INDIVIDU
Ialah : Kontribusi yang telah diberikan oleh pegawai kepada lembaga dengan penilaian berdasarkan kriteria perilaku pegawai selama masa penilaian.
a. Integritas dan Kejujuran
Integritas ialah : Memelihara dan Menjunjung norma norma social, etika dan organisasi dalam menjalankan aktifitas bisnis baik di lingkungan internal maupun eksternal.
Kejujuran ialah : ketulusan hati seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang diberikan kepadanya.
b. Kepedulian terhadap pemangku kepentingan (Stake holder)
Ialah : Secara aktif mengembangkan hubungan dengan konsumen dengan jalan memperhatikan dan memahami konsumen baik internal maupun eksternal, mengantisipasi dan memberikan solusi terhadap kebutuhan konsumen, memberikan prioritas kepada kepuasan konsumen tanpa mengurangi idealisme, peran dan fungsi KONSUIL sebagai pemeriksa instalasi listrik di Indonesia yang jujur dan dapat diandalkan.
c. Prakarsa (Insiatif dan Inovatif)
Prakarsa adalah kemampuan seorang pegawai untuk mengambil keputusan, langkah langkah atau melaksanakan suatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah atasan.
Melakukan usaha yang aktif untuk pencapaian sasaran kerja, lebih cenderung berinisiatif memulai daripada menerima instruksi/ informasi.
d. Kepemimpinan/ Unjuk Kerja Maksimal
Kepemimpinan adalah kemampuan seorang pegawai untuk meyakinkan orang lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas pokok. Unjuk Kerja Maksimal ialah Menetapkan standar yang tinggi dalam pencapaian sasaran unjuk kerja/ sasaran pengembangan, melakukan aktifitas untuk melampaui dari yang dibutuhkan.
e. Perhatian kepada Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Pengetahuan dan kemampuan untuk melaksanakan program keselamatan ketenagalistrikan meliputi penerapan standardisasi, keselamatan dan kesehatan kerja, keselamatan umum, keselamatan instalasi, lingkungan dan pelaksanaan kegiatan.
f. Komunikasi dan Networking
Menyampaikan ide secara efektif baik dalam situasi individual atau kelompok (termasuk komunikasi non verbal), menggunakan bahasa atau terminology sesuai karakteristik dan kebutuhan pendengar.
g. Kesetiaan (Loyalitas)
Yang dimaksud dengan kesetiaan adalah kesetiaan, ketaatan dan pengabdian kepada KONSUIL.
Pada umumnya yang dimaksud dengan kesetiaan adalah tekad dan kesanggupan mentaati, melaksanakan, dan mengamalkan sesuatu yang diyakini dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. Tekad dan kesanggupan tersebut harus dibuktikan dalam sikap dan tingkah laku sehari hari serta dalam perbuatan dalam melaksanakan tugas.
Pada umumnya yang dimaksud dengan pengabdian adalah penyumbangan pikiran dan tenaga secara ikhlas dengan mengutamakan kepentingan umum di atas kepentingan golongan atau pribadi.
B. JALUR PEMERIKSA (PELAKSANA)
Kriteria Penilaian :
SASARAN INDIVIDU
Ialah : Pencapaian sasaran yang diinginkan atau Target dari atasan masing masing yang harus dicapai oleh pegawai. Umumnya target atau sasaran ini didiskusikan antara atasan dengan bawahan sebelum bawahan melaksanakan pekerjaannya.
Misal : Spv/ Kabag mendiskusikan sasaran sasaran yang harus dicapai oleh seorang Pemeriksa atau Regu Pemeriksa.
KONTRIBUSI INDIVIDU
a. Integritas dan Kejujuran
Integritas ialah : Memelihara dan Menjunjung norma norma social, etika dan organisasi dalam menjalankan aktifitas bisnis baik di lingkungan internal maupun eksternal.
Kejujuran ialah : ketulusan hati seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang diberikan kepadanya.
b. Tanggung Jawab (Responsibility)
Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik baiknya dan tepat pada waktunya serta berani memikul resiko atas keputusan yang diambilnya atau tindakan yang dilakukannya.
c. Kepedulian terhadap pemangku kepentingan (Stake holder)
Ialah : Secara aktif mengembangkan hubungan dengan konsumen dengan jalan memperhatikan dan memahami konsumen baik internal maupun eksternal, mengantisipasi dan memberikan solusi terhadap kebutuhan konsumen, memberikan prioritas kepada kepuasan konsumen tanpa mengurangi idealisme, peran dan fungsi KONSUIL sebagai pemeriksa instalasi listrik di Indonesia yang jujur dan dapat diandalkan..
d. Kerja Team
Kerjasama adalah kemampuan seorang pegawai untuk bekerja bersama sama dengan orang lain dalam menyelesaikan sesuatu tugas yang ditentukan, sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar besarnya.
Bekerja dengan efektif dalam tim/ kelompok kerja atau di luar lingkup otoritas yang formal (seperti rekan kerja, atasan) untuk mencapai sasaran lembaga, melakukan aktifitas yang memperhatikan kebutuhan dan kontribusi rekan lain, memberikan sumbangan dan menerima consensus.
e. Perhatian kepada Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Pengetahuan dan kemampuan untuk melaksanakan program keselamatan ketenagalistrikan meliputi penerapan standardisasi,keselamatan dan kesehatan kerja, keselamatan umum, keselamatan instalasi, lingkungan dan pada pelaksanaan kegiatan.
f. Akurasi, Kecepatan dan Prestasi Kerja
Tidak ditemukan kesalahan pada hasil kerjanya. Volume yang dihasilkan sesuai standar. Tepat waktu dan berkemauan untuk bekerja di luar jam kerja jika diperlukan. Prestasi Kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.
g. Kepatuhan pada peraturan (SOP)
Ketaatan adalah kesanggupan seorang pegawai untuk mentaati segala peraturan kedinasan yang berlaku, mentaati perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang ditentukan.
Kepatuhan pada SOP ialah Pengetahuan dan kemampuan untuk melaksanakan pekerjaan sesuai dengan peraturan keselamatan ketenagalistrikan meliputi ketentuan, peraturan perundangan dan standar operasi yang ditetapkan.
h. Kesetiaan (Loyalitas)
Yang dimaksud dengan kesetiaan adalah kesetiaan, ketaatan dan pengabdian kepada KONSUIL.
Pada umumnya yang dimaksud dengan kesetiaan adalah tekad dan kesanggupan mentaati, melaksanakan, dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. Tekad dan kesanggupan tersebut harus dibuktikan dalam sikap dan tingkah laku sehari hari serta dalam perbuatan dalam melaksanakan tugas.
Pada umumnya yang dimaksud dengan pengabdian adalah penyumbangan pikiran dan tenaga secara ikhlas dengan mengutamakan kepentingan umum di atas kepentingan golongan atau pribadi.
C. UNTUK JALUR NON NON PEMERIKSA (STRUKTURAL)
Kriteria Penilaian :
SASARAN INDIVIDU
Ialah : Pencapaian sasaran yang diinginkan atau Target dari atasan masing masing yang harus dicapai oleh pegawai. Umumnya target atau sasaran ini didiskusikan antara atasan dengan bawahan sebelum bawahan melaksanakan pekerjaannya.
Misal : Kabid Adkeu mendiskusikan sasaran sasaran yang harus dicapai oleh seorang Asbid/ Kasie di bidang Adkeu.
KONTRIBUSI INDIVIDU
Ialah : Kontribusi yang telah diberikan oleh pegawai kepada lembaga dengan penilaian berdasarkan kriteria perilaku pegawai selama masa penilaian.
a. Integritas dan Kejujuran
Integritas ialah : Memelihara dan Menjunjung norma norma social, etika dan organisasi dalam menjalankan aktifitas bisnis baik di lingkungan internal maupun eksternal.
Kejujuran ialah : ketulusan hati seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang diberikan kepadanya.
b. Kepedulian terhadap pemangku kepentingan (Stake holder)
Ialah : Secara aktif mengembangkan hubungan dengan konsumen dengan jalan memperhatikan dan memahami konsumen baik internal maupun eksternal, mengantisipasi dan memberikan solusi terhadap kebutuhan konsumen, memberikan prioritas kepada kepuasan konsumen
c. Prakarsa (Insiatif dan Inovatif)
Prakarsa adalah kemampuan seorang pegawai untuk mengambil keputusan, langkah langkah atau melaksanakan suatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah atasan.
Melakukan usaha yang aktif untuk pencapaian sasaran kerja, lebih cenderung berinisiatif memulai daripada menerima instruksi/ informasi.
d. Kepemimpinan/ Unjuk Kerja Maksimal
Kepemimpinan adalah kemampuan seorang pegawai untuk meyakinkan orang lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas pokok. Unjuk Kerja Maksimal ialah Menetapkan standar yang tinggi dalam pencapaian sasaran unjuk kerja/ sasaran pengembangan, melakukan aktifitas untuk melampaui dari yang dibutuhkan.
e. Kepedulian pada bisnis
Peningkatan kinerja lembaga dengan mengusulkan perubahan mekanisme, cara kerja, pemanfaatan teknologi, analisis logis dan pengalaman praktis untuk melihat permasalahan secara utuh, mengenali peluang dengan mempertimbangkan efisiensi dan efektifiktas biaya, resiko usaha dari internal/ eksternal yang berdampak terhadap lembaga.
f. Komunikasi dan networking
Menyampaikan ide secara efektif baik dalam situasi individual atau kelompok (termasuk komunikasi non verbal), menggunakan bahasa atau terminology sesuai karakteristik dan kebutuhan pendengar.
g. Kesetiaan (Loyalitas)
Yang dimaksud dengan kesetiaan adalah kesetiaan, ketaatan dan pengabdian kepada KONSUIL.
Pada umumnya yang dimaksud dengan kesetiaan adalah tekad dan kesanggupan mentaati, melaksanakan, dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. Tekad dan kesanggupan tersebut harus dibuktikan dalam sikap dan tingkah laku sehari hari serta dalam perbuatan dalam melaksanakan tugas.
Pada umumnya yang dimaksud dengan pengabdian adalah penyumbangan pikiran dan tenaga secara ikhlas dengan mengutamakan kepentingan umum di atas kepentingan golongan atau pribadi.
D. JALUR NON NON PEMERIKSA (PELAKSANA)
Kriteria Penilaian :
SASARAN INDIVIDU
Ialah : Pencapaian sasaran yang diinginkan atau Target dari atasan masing masing yang harus dicapai oleh pegawai. Umumnya target atau sasaran ini didiskusikan antara atasan dengan bawahan sebelum bawahan melaksanakan pekerjaannya.
Misal : Asbid/ Kasie mendiskusikan sasaran sasaran yang harus dicapai oleh seorang staff di bidang Adkeu.
KONTRIBUSI INDIVIDU
a. Integritas dan Kejujuran
Integritas ialah : Memelihara dan Menjunjung norma norma social, etika dan organisasi dalam menjalankan aktifitas bisnis baik di lingkungan internal maupun eksternal.
Kejujuran ialah : ketulusan hati seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang diberikan kepadanya.
b. Kepedulian terhadap pemangku kepentingan (Stake holder)
Ialah : Secara aktif mengembangkan hubungan dengan konsumen dengan jalan memperhatikan dan memahami konsumen baik internal maupun eksternal, mengantisipasi dan memberikan solusi terhadap kebutuhan konsumen, memberikan prioritas kepada kepuasan konsumen tanpa mengurangi idealisme, peran dan fungsi KONSUIL sebagai pemeriksa instalasi listrik di Indonesia yang jujur dan dapat diandalkan..
c. Kepemimpinan/ Unjuk Kerja Maksimal
Kepemimpinan adalah kemampuan seorang pegawai untuk meyakinkan orang lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas pokok. Unjuk Kerja Maksimal ialah Menetapkan standar yang tinggi dalam pencapaian sasaran unjuk kerja/ sasaran pengembangan, melakukan aktifitas untuk melampaui dari yang dibutuhkan.
d. Kepatuhan pada peraturan (SOP)
Ketaatan adalah kesanggupan seorang pegawai untuk mentaati segala peraturan kedinasan yang berlaku, mentaati perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang ditentukan.
Kepatuhan pada SOP ialah Pengetahuan dan kemampuan untuk melaksanakan pekerjaan sesuai dengan peraturan keselamatan ketenagalistrikan meliputi ketentuan, peraturan perundangan dan standar operasi yang ditetapkan.
e. Kesetiaan (Loyalitas)
Yang dimaksud dengan kesetiaan adalah kesetiaan, ketaatan dan pengabdian kepada KONSUIL.
Pada umumnya yang dimaksud dengan kesetiaan adalah tekad dan kesanggupan mentaati, melaksanakan, dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. Tekad dan kesanggupan tersebut harus dibuktikan dalam sikap dan tingkah laku sehari hari serta dalam perbuatan dalam melaksanakan tugas.
Pada umumnya yang dimaksud dengan pengabdian adalah penyumbangan pikiran dan tenaga secara ikhlas dengan mengutamakan kepentingan umum di atas kepentingan golongan atau pribadi.
TATA CARA PENILAIAN
• NILAI
Aspek Sasaran Individu diberi bobot 4 (empat)
Aspek Kontribusi Individu diberi bobot 1 (satu)
Sehingga masing masing derajat penilaian sebagai berikut :
Sasaran Individu :
Tidak Sesuai Target (TT), diberi nilai: 4
Sesuai Target (ST), diberi nilai 8
Melebihi Targer (MT), diberi nilai 12
Kontribusi Individu :
Tidak Sesuai Ekspektasi (TE), diberi nilai 1
Sesuai Ekspektasi (SE), diberi nilai 2
Melebihi Ekspektasi (ME), diberi nilai 3
Cara menghitung nilai kinerja ialah dengan menjumlahkan nilai dari unsur tsb dan selanjutnya nilai tsb dimasukkan ke dalam interval penilaian, sebagai berikut:
1) 5-9 : Dibawah Ekspektasi, Simbol = K (kurang)
2) 10-13 : Sesuai Ekspektasi, simbol = B (Baik)
3) 14-15 : Diatas Ekspektasi, Simbol = BS (Baik Sekali)
Hasil Penilaian Kinerja pada tahun berjalan digunakan sebagai pertimbangan kenaikan berkala dan bekal kelayakan mengikuti pengujian kenaikan jenjang kompetensi, dengan ketentuan sebagai berikut :
(…………Mohon petunjuk Bapak-bapak pemimpin dan pimpinan………………..)
Catatan: Apakah hasil nilai 1 tahun, misal BS = Baik sekali bisa langsung digunakan untuk kenaikan pada tahun berikutnya, atau 2 tahun ......dlsb ...............................
• PEDOMAN PENILAIAN KINERJA
- Pemberian nilai dalam Daftar Penilaian Kinerja harus berpedoman pada lampiran 1.
- Setiap unsur penilaian harus ditentukan dulu nilainya dalam angka, kemudian ditentukan dalam sebutan.
PENYAMPAIAN DAFTAR PENILAIAN KINERJA
- Daftar Penilaian Pekerjaan yang dibuat dan telah ditandatangani oleh pejabat penilai diberikan secara langsung (atau dikirim apabila berjauhan) kepada pegawai yang dinilai.
- Pegawai wajib mencantumkan tanggal penerimaan daftar penilaian kinerja yang diberikan/ dikirimkan kepadanya pejabat penilai.
- Apabila pegawai yang dinilai menyetujui atas penilaian terhadap dirinya, sebagaimana tertuang dalam daftar penilaian, maka ia membubuhi tanda tangannya pada tempat yang telah disediakan dan sesudah itu mengembalikan daftar penilaian kinerja kepada pejabat penilai selambat-lambatnya 14 (empat belas) hari terhitung mulai ia menerima daftar penilaian.
- Pejabat Penilai wajib mengirimkan daftar yang telah ditandatangani oleh pegawai kepada atasan pejabat penilai sesingkat mungkin untuk mendapat pengesahan.
• PENGAJUAN KEBERATAN
1) Pegawai yang dinilai yang merasa keberatan atas nilai sebagaimana tertuang dalam daftar penilaian kinerja baik secara keseluruhan maupun sebagian dapat mengajukan keberatan secara tertulis disertai alasan alasannya kepada atasan pejabat penilai melalui hierarki. Keberatan tersebut dituliskan dalam daftar penilaian kinerja pada kolom yang disediakan.
2) Keberatan tersebut harus sudah diajukan dalam jangka waktu 14 (empat belas) hari terhitung sejak mulai ia menerima daftar penilaian. Keberatan yang diajukan melebihi batas waktu 14 (empat belas) hari menjadi kadaluwarsa, oleh sebab itu tidak dapat dipertimbangkan lagi.
3) Walaupun seorang pegawai berkeberatan atas nilai yang tercantum dalam daftar penilain kinerja, ia harus membubuhkan tanda tangan pada tempat yang telah disediakan kepada pejabat penilai selambat lambatnya 14 (empat belas) hari terhitung mulai ia menerima daftar penilaian kinerja.
4) Pejabat Penilai setelah menerima keberatan dari pegawai, membuat tanggapan secara tertulis atas keberatan yang diajukan oleh pegawai. Tanggapan tersebut dituliskan dalam daftar penilaian pada kolom yang disediakan.
5) Daftar penilaian kinerja yang telah ditandatangani oleh pejabat penilai dan pegawai yang dinilai dikirimkan oleh pejabat penilai kepada atasan pejabat penilai selambat lambatnya 14 (empat belas) hari terhitung mulai ia menerima kembali daftar tersebut dari pegawai.
• ATASAN PEJABAT PENILAI
1) Atasan Pejabat Penilai berkewajiban memeriksa daftar penilaian kinerja yang disampaikan kepadanya, baik ada keberatan maupun tidak ada keberatan dari pegawai yang dinilai.
2) Dalam hal ada keberatan dari pegawai yang dinilai maka atasan pejabat penilai berkewajiban memeriksa dan memperhatikan dengan seksama keberatan yang diajukan oleh pegawai yang dinilai dan tanggapan yang diberikan pejabat penilai.
3) Apabila atasan pejabat penilai mempunyai alasan yang cukup, maka ia dapat mengadakan perubahan terhadap nilai yang diberikan pejabat penilai, baik dalam arti menaikkan nilai maupun menurunkan nilai. Perubahan yang dilakukan oleh atasan pejabat penilai tidak dapat diganggu gugat, dalam arti bahwa terhadap perubahan nilai itu tidak dapat lagi diajukan keberatan.
4) Perubahan nilai tersebut dicantumkan dalam daftar penilaian kinerja dengan mencoret nilai yang lama dan mencantumkan dengan nilai yang baru. Nilai lama yang tercoret itu harus tetap terbaca, setiap coretan harus diparaf oleh atasan pejabat penilai.
5) Daftar penilaian kinerja baru berlaku setelah ada pengesahan dari atasan pejabat penilai.
• PEJABAT PENILAI YANG MERANGKAP MENJADI ATASAN PEJABAT PENILAI
Daftar penilaian kinerja yang dibuat oleh pejabat penilai yang merangkap menjadi atasan pejabat penilai sebagaimana dimaksud diatas tidak dapat diganggu gugat.
• LAIN LAIN
PENILAIAN BAGI PEGAWAI YANG SEDANG TUGAS BELAJAR/ DIPERBANTUKAN/ DIPINDAHKAN SEMENTARA
Pejabat penilai bagi pegawai yang sedang menjalankan tugas belajar adalah pejabat dimana pegawai bekerja sebelum menjalankan tugas belajar. Bahan bahan yang diperlukan untuk membuat daftar penilaian dimintakan kepada pimpinan dimana sekolah/ kursus yang bersangkutan atau pimpinan dimana ia diperbantukan/ dipindahkan.
ATASAN PEJABAT PENILAI YANG TERTINGGI
Apabila atasan pejabat penilai yang tertinggi mempunyai bukti bukti atau alasan alasan yang cukup tentang adanya hal hal yang tidak wajar mengenai pemberian nilai dalam daftar penilaian kinerja ia dapat mengambil tindakan seperlunya untuk menyelesaikan hal hal yang tidak wajar itu, umpamanya dengan mengadakan perubahan perubahan nilai, mengambil tindakan terhadap pegawai yang bersalah dan lain lain.
MUTASI
Apabila seorang pegawai dipindah dari wilayah yang satu ke wilayah yang lain, umpamanya dari KONSUIL DKI ke KONSUIL BALI maka buku catatan penilaian dan daftar penilaian kinerja dikirimkan oleh pemimpin DKI ke pemimpin BALI. Begitu pula apabila pegawai dipindah area tetapi masih dalam satu wilayah maka buku catatan penilaian dan daftar penilaian kinerja dikirim oleh pimpinan unit area kepada pimpinan unit area dimana pegawai dipindah.
PENYIMPANAN
Daftar Penilaian Kinerja disimpan dan dipelihara dengan baik oleh pejabat yang diserahi urusan kepegawaian.
Daftar Penilaian Kinerja disimpan untuk selama 5 (lima) tahun. Daftar Penilaian Kinerja yang sudah melebihi 5 (lima) tahun tidak digunakan lagi.
(Lampiran 1 berupa Daftar Penilaian Kinerja terdapat pada lembaran yang berbeda).
===end of file===
Tidak ada komentar:
Posting Komentar